Глобальная задача HR заключается в том, чтобы найти сотрудника с нужными компании компетенциями и ценностным кодом, который гармонично интегрируется в корпоративный. Решить ее помогают digital-технологии – инструменты, благодаря которым современному бизнесу удается не только оптимизировать процессы, минимизировать расход временных, финансовых, человеческих ресурсов, но и создать благоприятную среду для адаптации новичков и карьерного развития персонала.
О том, какую роль играют инновационные решения в управлении персоналом, говорили в минувшую среду, 27 ноября, на конференции «Путь сотрудника. Технологии». Деловое мероприятие объединило HR-лидеров и провайдеров в области автоматизации бизнес-процессов.
Digital-решения сегодня применяются практически на всех участках бизнес-процессов. Безусловно, управление персоналом не стало исключением. Какие тренды характерны для HR? Какие ИТ-новинки стоит взять на вооружение? Об этом рассказала Наталия Даниленко, начальник Управления по работе с персоналом крупнейшей IT-компании России «Сбербанк-Технологии».
Конечно, это внедрение роботов в процесс подбора и найма персонала. В данной связи очень важно выбрать такую роботизированную систему, которая позволила бы снизить эффект так называемой зловещей долины. Чем больше голос и интонация похожи на человеческую речь, тем более позитивное отношение демонстрируют кандидаты. Собственно поэтому робота-рекрутера стараются «очеловечивать» - учат заикаться, общаться на определенном диалекте и т.д.
Если речь робота выдает бездушную машину, лучше сразу после приветствия обозначить этот нюанс. Это снизит риск возникновения негативных эмоций у целевой аудитории, а значит инвестиции в роботизированную систему окажутся неоправданными.
Все более широко в HR применяется искусственный интеллект. Но надо понимать, что это не пилюля от всех «HR-болезней». ИИ берет на себя большой объем рутинной работы, быстрее обрабатывает, анализирует и систематизирует информацию. Но! Искусственный интеллект ничего не делает сам. Он работает по алгоритмам, заданным ему живым человеком со своими принципами, убеждениями, точкой зрения на тот или иной вопрос. А значит и искусственный интеллект, и человек, решая одну и ту же задачу, придут к одному и тому же выводу. Только с разной скоростью.
Искусственный интеллект не умеет быть многозадачным. Как правило, он выполняет только одну функцию. Если бизнес-задач много, придется внедрять параллельно несколько систем.
Среди ключевых ИТ-технологий, которые существенно изменят ландшафт работы HR завтра Наталия Даниленко выделила такие, как внедрение синхронного перевода и конгломерацию.
Появление синхронных переводов не просто стирают языковой барьер между специалистами, коллегами, говорящими на разных языках. Эта технология расширяет возможности и для бизнеса, и для карьерной траектории сотрудника. «Я могу себе представить, что через несколько лет в одной компании будут работать специалисты из Малайзии, Перу и России» - прогнозирует HR-эксперт.
На локальном уровне архитектуру рынка труда изменит конгломерация, явление, при котором все процессы реализуются на одной платформе. Уже сейчас в России действуют онлайн-платформы, на которых можно найти специалиста для какой-то разовой работы. Они не являются сотрудниками какой-то компании, самостоятельно управляют своим временем, загрузкой, устанавливают цену за свою работу. В будущем на этих платформах можно будет найти высококвалифицированных специалистов.
Уже появились платформы, где специалисты, не будучи профессиональным рекрутером, могут порекомендовать знакомого или коллегу работодателю. А в случае, если состоялся джоб-офер, рекомендатель получает вознаграждение. Подобные сервисы также повлияют на конъюнктуру рынка труда, трансформируют его.
Не секрет, что в процессе подбора рекрутер оценивает не только образование, опыт, мягкие навыки, но и социальное поведение. Упростить эту работу помогает так называемый анализ цифрового следа.
Только в последние годы начал наблюдаться осознанный подход к поведению в сети. Пользователи старательно «чистят» аккаунты в соц.сетях, удаляют нежелательную информацию. Но реальность такова, что из интернета ничего не исчезает. И некоторые компании готовы собрать для работодателей досье на сотрудника, даже если на текущий момент весь провокационный контент о нем удален. Такая технология будет полезна в подборе топ-менеджеров.
Затронула Наталья Даниленко в своем выступлении и тенденции в развитии системы обучения персонала. Здесь приоритетными становятся мультиканальность и моноканальность. Современный специалист, чтобы оставаться востребованным на рынке труда, должен учиться всю жизнь, везде – в метро, стоя в очереди. Учитывая эти факторы, работодатели разрабатывают и внедряют различные форматы контента - аудио, видео без аудио, видео с аудио и т.д. Очень востребовано использование элементов дополненной реальности в обучении.
В кадровом администрировании, пожалуй, самым ожидаемым изменением является электронный документооборот, который облегчит работу HR. Следующим шагом, как обещают в Минтруде, будет интеграция с порталом гос.услуг, где уже есть вся информация о каждом гражданине. А значит, пропадет необходимость просить сотрудника приносить копии и оригиналы документов.
В рамках марафона кейсов участники познакомились с лучшим опытом использования новых технологий на всех этапах жизненного цикла сотрудника. Внимание всей аудитории привлекло выступление Александра Маслюка, эксперта по HR-трансформации, HR-Tech евангелиста SAP СНГ, который рассказал, как в компании от HR-сервисов пришли к управлению опытом сотрудника.
SAP - это самая быстрорастущая облачная организация. За последние 5 лет компания совершила более 10 крупных и более 60 мелких слияний и поглощений, превратившись из монолитной организации в экосистему.
Что предпринимается руководством компании, чтобы внутренние клиенты разделяли корпоративные ценности, хотели и были способны на интеллектуальные и бизнес-прорывы? Во-первых, в компании упорядочили и упростили процессы. Во-вторых, переключили большое количество процессов на самообслуживание. В-третьих, автоматизировали все процессы, которые можно автоматизировать без изменений. Четвертое – вывели рутинные операции в общий центр обслуживания. Наконец, в-пятых, наладили постоянную обратную связь с сотрудниками. Собственно говоря, 20% времени HR SAP тратит на рутинные процессы, 80% времени расходуется на улучшения.
В компании реализуется трехкомпонентная HR-модель. Всерутинные процессы перенаправили в единый центр обслуживания. Туда отдали даже рутинную часть менторинга и коучинга. Сначала встречу с кандидатом назначали российские специалисты, занимающиеся рекрутингом, потом этот блок работы начали делать коллеги, которые сидят в Праге. А в итоге пришли к тому, что эту задачу закрывает чат-бот. Именно так в компании проходят почти все HR процессы.
Чтобы масштабировать систему управления на весь мир, внедрили архитектуру должностей. Это позволило понимать, кого набирать, как развивать, сколько платить.
В SAP в подборе персонала участвует 8 подразделений, 4 из которых не подчиняется HR.
Деятельность компании строится не как процессная структура, а как провайдер услуг. Например, для развития талантов сотрудникам предлагается обучение в классах, онлайн-курсы, программы ротации и стажировки, индивидуальное обучение, коучинг, менторинг, нетворкинг. Неформальное обучение составляет 90% против 10% к формальному. Помимо этого, в SAP действует более 100 HR-сервисов, которые доступны для сотрудников через портал, тикет, звонок или письмо.
В рамках конференции спикеры из РТЛабс и Хантфлоу, Алексей Елизаров и Дарья Пономарева, презентовали кейс по настройке лидогенерации для рекрутинга и сокращению сроков и стоимости закрытия вакансий.
Анна Червова, директор департамента управления персоналом ГК АВАНТЕР, рассказала, как проверить совместимость персонала с ценностями и требованиями компании? Проблему узнаваемости бренда и высокой текучести удалось решить внедрением автоматизированного сервиса оценки Squadrille.
В рамках экспертной панели спикеры поделились практическим опытом, дали рекомендации тем, кто только начинает автоматизировать HR-процессы. В частности, затронули тему применения digital-решений для адаптации персонала. По мнению Наталии Даниленко, адаптацию следует начинать задолго до выхода сотрудника на работу. Более того, пребординг может быть эффективнее, чем онбординг. То есть знакомство с компанией, спецификой бизнес-процессов лучше начать, когда кандидат отрабатывает положенные законом 2 недели на предыдущем месте работы.
Анна Червова, в свою очередь, рассказала, что внедрить систему эффективной адаптации можно и с небольшим бюджетом. В компании удалось реализовать кейс на базе существующей CRM.
ИТ-инструменты очень эффективно решают задачу по сбору, анализу обратной связи. И не только потому, что с их помощью можно быстро проанализировать и определить мнение большинства сотрудников. «Написать человеку проще, чем тоже самое сказать. Причем если обратная связь будет анонимной, это даст гораздо более положительный эффект» - считает Наталья Даниленко.
Aлександр Mаслюк, отвечая на тот же вопрос, рассказал о реализации в SAP принципов Performance Management.
Продолжившийся марафон кейсов оказался настоящим кладезем ценного опыта, спикеры рассказывали об эффективных проектах, раскрывали дорожные карты их внедрения.
Так, HR-директор IVIDEON Дмитрий Чинарев и Захар Корнеев, директор по развитию бизнеса BestDoctor рассказали о том, как поддерживать здоровье персонала, не превышая бюджет. Реализация проекта позволила снизить количество больничных на 58%, и сократить стоимость лечения сотрудника на 15-25%.
Представители компании ТЕЛЕКОНТАКТ, директор по персоналу Юлия Смирнова, и технический директор Федор Курбатов представили аудитории кейс по автоматизации КДП. А Дмитрий Бицак, Key Account Manager SkyEng и Полина Румянцева, Talent Development Manager AmRestRussia, говорили о совместном проекте по вовлечению персонала в интерактивную среду обучения.
Кейс о том, как мотивировать сотрудников совершенствовать свои компетенции был представлен компанией «Интерактивное видео». Разработчики предлагают учить сотрудников не с помощью скучных видео-уроков, а с помощью интерактивных видеороликов, в конце каждого из которых зрителям предлагается определить, как выйти из рабочей ситуации, показанной на видео, и выбрать вариант ответа. Исходя из ответа видеокурс пойдет по тому или иному сценарию.
По оценке участников, конференция «Путь сотрудника» стала одним из самых полезных мероприятий с точки зрения обмена опытом. По итогам голосования лучшими спикерами конференции были названы:
1 место. Александр МАСЛЮК, эксперт по HR-трансформации, HR-Tech евангелист SAP СНГ.
2 место. Ирина КАРЕЛИНА, генеральный директор Squadrille и Анна ЧЕРВОВА, директор департамента управления персоналом ГК АВАНТЕРН.
3 место. Наталия ДАНИЛЕНКО, CHRO, консультант по управлению персоналом .
Организатор конференции - компания «Люди и Коммуникации» - выражает благодарность партнерам:
- компании Squadrille за идею и помощь в ее реализации;
- лекторию Idealista за теплый прием на площадке;
- компании Hunter за чудесный кейтеринг;
- WineDiscovery за оригинальный нетворкинг;
- издательству «Альпина Паблишер» за полезные книги в подарок;
- модератору мероприятия, Ирине Карелиной, за помощь в проведении события и создании продуктивной атмосферы;
- информационным партнерам за помощь в продвижении проекта;
- спикерам и делегатам форума за обмен опытом и заинтересованность в повышении профессиональных компетенций специалистов в сфере HR в России.
