Поведенческая экономика, ценностные барьеры и репутационные риски: с чем столкнутся HR в 2020 году
На днях в СМИ обнародованы результаты исследования, согласно которому 37% корпоративов проходят за счет соплатежей сотрудников и организаций, 12% работников и вовсе гуляют на свои собственные средства. Тем временем с 13 декабря в России вступили поправки в ТК РФ, по которым с работодателей принудительно будут требовать выплачивать долги по зарплате. Однако 2019 год запомнится не только этими HR-итогами. Уходящий год был особенно богат на события в области управления персоналом. И именно об этом говорили в минувший понедельник, 16 декабря, HR-руководители, собравшиеся на III интерактивном Форуме «HR итоги года 2019».
Мероприятие собрало на одной площадке более сотни экспертов по управлению человеческим капиталом. Специалисты обсудили основные HR-риски и вызовы уходящего года, обменялись опытом, мнениями и дали прогнозы по изменениям рынка труда на ближайшие пять лет.
В рамках первого модуля деловой программы спикеры рассуждали об эволюции рынка труда. Большой интерес вызвал доклад Евгения Никонова, руководителя проекта RuGenerations, заместителя генерального директора в Sherpa S Pro об использовании принципов поведенческой экономики в управлении персонала.
Громко и всерьез о поведенческой экономике заговорили в 2002 году, когда Даниэль Канеман, психолог израильско-американского происхождения, стал лауреатом Нобелевской премии за работу, в которой доказал право на существование данного направления в экономике. Конечно, как у любого научного открытия, у теории поведенческой экономики есть и поклонники, и недоброжелатели. Но одно можно сказать точно – научное направление обнажило слабые места ранее монополистической рациональной экономики и составило ей здоровую конкуренцию. В частности, Евгений Никонов привел в пример некоторые поведенческие тезисы, которые в рациональной экономике принимаются за аксиому, но не выдерживают критики при более внимательном изучении.
Согласно рациональной экономике, человек всегда выбирает наиболее оптимальную для себя выгоду. И его предпочтения не меняются. Но как объяснить, например, ситуации, когда человек идет в магазин за одним продуктом, а возвращается с другим?Не меньше вопросов связано с оптимальностью и осознанностью выбора, которые делают люди. Сотрудники, с нетерпением ожидающие новогоднего корпоратива, не раздумывая, выберут вместо него выплату денег, если им предложить выбор. Несмотря на то, что от праздника они получат больше радости.
Много претензий возникает к понятию ценностей, которыми руководствуется человек. Этот тезис никак не вяжется с многочисленными случаями, когда сотрудник проходит множество тренингов по охране труда и промышленной безопасности, а потом может запросто перебегать дорогу перед автомобилями в неположенном месте, рискуя самым важным, что у него есть.Все эти примеры доказывают то, что чаще всего люди не являются хозяевами своего поведения. Им кажется, что они системны, организованны и логичны. Однако это не так. И эту особенность человеческой природы можно и нужно умело использовать как инструмент управления в HR.
В основе теории поведенческой экономики лежат реалистичные суждения людей об окружающем мире и особенности принятия решений ими. Методика, в отличие от рациональной экономики, учитывает неконтролируемые поступки под влиянием эмоциональных реакций. Руководителям службы персонала эти знания помогут более точно и объективно прогнозировать поведение персонала и, с учетом этого, корректировать HR-стратегию. Благодаря внедрению поведенческой экономики в бизнес-процесс улучшается мотивация команды, способность достигать творческих и интеллектуальных прорывов.
Как, собственно, этого достичь? Если эксперты, приветствующие методы рациональной экономики, советуют внедрять инструменты дополнительной мотивации персонала, то их оппоненты рекомендуют провести опрос сотрудников, выявить источники стресса, разработать и реализовать проекты по их устранению. С точки зрения поведенческой экономики убирание демотивации в команде будет гораздо более эффективной инвестицией.
Если мы хотим лучше понять человеком, то надо задавать вопрос не «Кем ты видишь себя в будущем», а «Что ты не хочешь, чтобы случилось с тобой прямо сейчас». Молодой сотрудник не хочет терять время зря, специалисты старшего возраста уклоняются от выполнения бессмысленной работы. Это уклонение от потери оказывает на человека более сильное влияние, чем движение к желаемому результату.
Почему люди не могут организовать работу сами? Прокрастинации, и в особенности борьбе с ней, посвящены десятки тренингов по тайм-менеджменту. Однако, по словам Евгения Никонова, это состояние – норма для человека. Неприятные дела сотрудник подсознательно отодвигает на потом, на завтра, на понедельник. И таких людей около 97%. Чтобы организовать работу им нужна поддержка извне. По данным экспертов, среднестатистическому специалисту требуется от месяца до двух внешнего контроля, чтобы выработался механизм внутреннего самоконтроля. Это зона ответственности линейных руководителей – именно управленцы среднего звена должны помочь сотрудникам преодолеть прокрастинацию.
Тему Inclusion&Diversity затронула Анна Демешкина, руководитель центра экспертизы по организационному развитию HEINEKEN Россия, I&D амбассадор. Она сделала акцент на неверном толковании терминов – большинство людей понимают под инклюзивностью создание экосреды для людей с ограниченными возможностями. «Но инклюзивность не касается какой-то категории людей. Это про то, что мы в принципе в состоянии принимать людей, которые по-другому себя ведут. По-другому думают, у которых есть другой опыт, по-другому смотрят на жизнь, на решение ситуаций. И вот с этим у нас проблемы» - подчеркнула спикер.
К сожалению, сегодня ни мир, ни Россия не демонстрируют должного уровня прогресса в данном вопросе, который хотел бы наблюдать бизнес. Большинство компаний реализуют программы в области гендерного многообразия, поддержки женского лидерства. Они простые, очевидно, как их оцифровывать и реализовывать.
Но это ведет к так называемой позитивной дискриминации. Inclusion &Diversity - это не про женщин и мужчин, это не про взрослых сотрудников и молодежь. Ключевая суть терминов заключается в том, что никто не думает об индивидуальных особенностях во время принятия решений о людях. Ни пол, ни цвет кожи, ни вероисповедание не имеет значения.
Inclusion &Diversity основывается на работе с внутренними установками и культурными ценностями. Толку от того, что в компанию будут приняты разные сотрудники не будет, если они не толерантны. Говорить о многообразии в компании можно лишь тогда, когда действует действительно инклюзивный подход в управлении персоналом.
Существуют исследования, которые подтверждают, что многообразная команда более продуктивна, креативна и работоспособна. Впрочем, сама Анна Демешкина в своем выступлении призналась, что однозначных решений проблемы у нее нет. Ведь для того, чтобы прийти к абсолютному многообразию персонала придется отказаться от многих HR-практик, которые по сути загоняют специалиста в шаблоны, стандартизируют, лишают индивидуальности.
Пожалуй, на сегодняшний день самым правильным решением будет стратегия создания так называемых гомогенных команд. Таким образом будет обеспечен баланс, культурная и ценностная трансформация мышления, а значит бизнес не понесет ущерба.
В рамках интерактивной дискуссии участники говорили о приоритетных форматах выстраивания HR-процессов. Что эффективнее - кастомизированный HR или стандартизация? Руководитель по корпоративной культуре, внутренним коммуникациям и обучению «МегаФон-Ритейл» Владимир Шкробов высказался за комплексное применение обеих систем. «Я за то, чтобы одно не вредило другому, - сказал он. - У нас в компании есть материальная мотивация для сотрудников, и есть нематериальная. Обе поддерживают друг друга. Человек сам, по сути, выбирает: заработать деньги или баллы, которые потом он потратит на очередное путешествие в экзотическую страну».
Интересный кейс презентовал эксперт «КОНЦЕРНА РОСЭНЕРГОАТОМ», директор департамента повышения эффективности, Павел Козлов. Он рассказал, как в их многочисленной компании уживаются 5 поколений сотрудников. Основными инструментами вовлечения сотрудников стали программы признания, менторство, наставничество и т.д., ориентированные на возрастной персонал. Для молодой аудитории проводятся чемпионаты, интеллектуальные игры, конкурс «Энергия молодых» и др. Результатом этой работы является показатель вовлеченности персонала – 80%.
Развитие и укрепление бренда работодателя в последние годы стало одним из приоритетных направлений для служб по персоналу. И с этим вопросом очень тесно коррелирует тема репутационных рисков, которые могут исходить от сотрудников компании. Подробнее об этом рассказала Анна Кулик, профайлер, президент «Научно-исследовательского Центра корпоративной безопасности».
Эксперт подробно остановилась на самых нашумевших случаях, когда необдуманные действия сотрудников в своих аккаунтах в социальных сетях негативно отражались на имидже компании. Причем фигуранты этих событий быстро забывались обществом, а вот компаниям придется работать над воскрешением репутации еще много лет.
В качестве рекомендаций работодателям Анна Кулик посоветовала расставаться с сотрудниками «по-доброму», вести списки сложноуволившихся и в течение нескольких лет следить за их «творчеством» в интернет-пространстве. Уместно заключать соглашение сторон с увольняющимися членами команды.
Второй модуль Форума «HR итоги 2019» организаторы делового мероприятия, компания «Люди и коммуникации», посвятили освещению лучших кейсов. В частности, спикеры рассказали, в какие решения целесообразно инвестировать в 2020 году.
Мария Савина, руководитель отдела бренда работодателя и HR-коммуникациям EY, предложила свою версию 5 эффективных приемов и типичных ошибок в привлечении молодой аудитории. Наталья Щербинина, начальник управления подбора персонала Группы ЧТПЗ, презентовала трансформационный проект компании, в рамках которого осуществляется стратегия интеграции SAP HCM и Potok в HR-процессы.
О внедрении системы адаптации, успешно реализованной в компании, рассказала Екатерина Хромушкина, HR Business Partner Continental Tyres RUS. А Егор Ворогушин, директор по HR-аналитике и организационному развитию Yva.ai предложил участникам экспертизу по решениям, которые позволят снизить нагрузку на отдел персонала.
Пожалуй, самым ярко выраженным трендом 2019 года стало использование аналитики в процессе управления человеческими ресурсами. Однако, поскольку данный инструмент для большинства компаний достаточно новый, не все умело его используют. Сергей Юлдашев, генеральный директор TalentCode в своем выступлении выделил пять ошибок, которые чаще всего совершают работодатели при внедрении системы HR-аналитики.
Прежде всего речь идет о неверных математических и статистических подсчетах на самом базовом уровне. Как ни странно, эта ошибка топовая. Во-вторых, многие эйчары начинают работать с данными, не поставив перед собой четкой цели. А она первична. В-третьих, уместно говорить об отсутствии критического мышления по отношению к данным, многие просто не знают, как проверить достоверность и выявить искажение.
Обращаясь к провайдерам, компании не могут сформировать качественный запрос на аналитику, во многом действуют интуитивно. Это четвертая ошибка. Наконец, в-пятых, важно понимать, что получение объективной, достоверной HR-аналитики – задача команды специалистов – от математиков до программистов.
Завершил деловую программу Форума настоящий батл 4 представителей HR-премий:
- Светлана Позовская, генеральный директор компании «Люди и Коммуникации», председатель оргкомитета премии Graduate Awards;
- Нина Осовицкая, Директор бренд-центра HeadHunter;
- Гоар Ананян, основатель информационно-образовательного ресурса HR-tv.ru, руководитель премии WOW!HR;
- Елена Богданова, руководитель РИВЕЛТИ.ИНТРАНЕТ, член жюри премий «Intranet and digital workplace awards» (Сидней), Intranet Italia Championships, Best Intranet Russia.
Коллеги рассказали об уникальных особенностях своих премий, объяснили, зачем компаниям принимать в них участие, и как им удается уживаться друг с другом на рынке без конкурентных войн.
По итогам анализа анкет обратной связи, лучшими спикерами были названы:
- Первое место - Eвгeний Hикoнoв, руководитель проекта в RuGеnеrаtiоns, заместитель генерального директора в Shеrpа S Prо.
- Второе место - Анна Кулик, президент «Научно-исследовательского Центра корпоративной безопасности», эксперт-профайлер.
- Третье место - Cepгeй Юлдaшeв, генеральный директор ТаlеntСоdе.
Организатор, компания «Люди и Коммуникации», выражает благодарность всем причастным за поддержку в организации мероприятия:
- Компаниям Eventicious и Tellsy за предоставление качественных нетворкинг-площадок для продуктивной работы участников и спикеров события. За создание праздничной атмосферы компаниям Orange event, Gezgala events и нашему бессменному ведущему Григорию Айриеву! Компаниям «Конфаэль», «Кулинарион», Paint On, «Альпина Диджитал», «ДариПодарки», «Синхронизация», «Мастерская Олега Замышляева», Yamaguchi, «Театр МДМ», «Баланс вкуса» за приятные подарки делегатам.
- Большое спасибо за вовлеченность модераторам Алексею Михайлову и Владимиру Шкробову. Их тандем очень запомнился делегатам, а юмор и слаженная работа оставили у аудитории самые приятные впечатления.
- Информационным партнерам за помощь в продвижении проекта. Спикерам и делегатам форума за обмен опытом и заинтересованность в повышении профессиональных компетенций специалистов в сфере HR в России.
Фотоотчет с мероприятия уже размещен в нашей странице в Facebook. Если вы еще не с нами, обязательно подписывайтесь и приглашайте коллег в сообщество Центр подготовки HR.
