За последние несколько недель «тихое устранение или увольнение по-тихому» (quite quitting) стало самой популярной фразой в HRобогнав тему «великого увольнения».
Этот термин набрал обороты в начале августа благодаря сообщениям в Wall Street Journal, New York Times и других изданиях и вызвал серьезные дебаты в социальных сетях. Предполагает ли эта тенденция, что сотрудники придерживаются более здоровых рабочих границ, а не просто расслабляются?
«Вы по-прежнему выполняете свои обязанности, но больше не придерживаетесь менталитета суетливой культуры, согласно которому работа должна быть вашей жизнью», — говорит Зайд Хан, 24-летний инженер-программист и музыкант из Нью-Йорка, чье тихое видео о том, как устраниться по-тихому, стало вирусным на TikTok. Он и многие его коллеги отвергают идею о том, что продуктивность превыше всего; они не видят отдачи. И у него есть много последователей – представителей поколения Z, которые ведут целую группу в TikTok.
Опрос, проведенный ResumeBuilder.com в августе среди 1000 работающих американцев, фактически показал, что приличный процент (21%) работников говорят о том, что они «тихо увольняются», а еще 5% делают даже меньше, чем от них требуется. Около трети тех, кто сказал, что они сократили свои усилия, сократили свое рабочее время более чем наполовину.
В итоге опрос выявил, что почти половина респондентов не хотят работать больше, чем им платят. Они также не стремятся делать все возможное, потому что это может поставить под угрозу их психическое здоровье и баланс между работой и личной жизнью — важно отметить, что восемь из 10 признанных «отстранившимися по-тихому» сказали, что они выгорели.
Таким образом, основными причинами устранения по-тихому можно считать выгорание, усиленное пандемией, а также стремление поколения Z к балансу работа-личная жизнь.
Что может сделать HR в такой ситуации:
1. Необходимо проводить открытые и честные беседы с работниками об их индивидуальных ожиданиях, желаниях и целях. И конечно, пытаться помочь им этих целей достичь.
2. Работодатели должны сосредоточиться на повторном вовлечении своих сотрудников, внеся значимые изменения в свою культуру.
3. Необходимо предоставить гибкость, устанавливая для людей крайние сроки, но позволяя им самим устанавливать часы работы и работать, когда это наиболее удобно, вместо того, чтобы просто заставлять всех оставаться до определенного времени дня.
4. Не забывайте благодарить сотрудников.
5. И конечно, многое зависит от лидерских качеств непосредственных руководителей, которые надо развивать и поддерживать. Так, исследование Zenger Folkman обнаружило, что у наименее эффективных менеджеров в 3-4 раза больше людей, подпадающих под категорию «тихо увольняющихся», по сравнению с наиболее эффективными лидерами. У этих менеджеров 14% их прямых подчиненных "тихо уволились", и только 20% были готовы приложить дополнительные усилия. Но те, кто получил самые высокие оценки в балансировании результатов с отношениями, увидели, что 62% их непосредственных подчиненных готовы приложить дополнительные усилия, и только 3% "тихо увольняются".
