Инициативы финансового благополучия — это улица с двусторонним движением. В условиях сегодняшней нестабильности экономики и инфляции, работодателям необходимо заручиться помощью своих сотрудников, чтобы должным образом использовать ограниченные корпоративные ресурсы для снижения финансовых факторов стресса.
С точки зрения бизнеса, эта цель лучше всего достигается при четырехстороннем подходе:
1) Слушайте: проводите форумы для сбора данных и отзывов от сотрудников, а затем действуйте в соответствии с тем, что вы слышите.
Работодатели должны дать сотрудникам право голоса при формировании будущих предложений по льготам, а также сообщать о статусе их главных стрессоров как на работе, так и в личной жизни. Сотрудники должны в полной мере участвовать, когда их просят высказать свое мнение, и давать честные ответы.
2) Настройте программы: микроцелевые программы финансового оздоровления в соответствии с потребностями сотрудников.
Работодатели имеют больше инструментов, чем когда-либо прежде, чтобы нацеливать, персонализировать и индивидуализировать ресурсы для своих сотрудников. Такие ресурсы, как отчеты об общей компенсации и таргетированная «реклама» для тех, кто не полностью участвует в соответствующих льготах, очень эффективны. Кроме того, эти инструменты помогают приоткрыть завесу над полной стоимостью ваших пособий как для работодателя, так и для работника. В то же время сотрудники несут ответственность за доступ к этим ресурсам и участие в доступных им программах. Они также обязаны понимать финансовые трудности, с которыми сталкиваются работодатели, и то, как эти трудности могут привести к принятию решений об изменении или упразднении некоторых программ.
3) Обучайте: эффективно сообщайте о предложениях, чтобы сотрудники могли в полной мере использовать ресурсы.
Работодатели обязаны предоставлять информацию о льготах и программах финансового благополучия в простой для понимания форме. Неоднократно подкрепляя свою общую историю благополучия, вы также можете поощрять читать эти материалы, задавать вопросы и активно регистрироваться, что увеличит использование предложений.
4) Вовлекайте: Максимизируйте участие сотрудников, чтобы никто не остался без внимания.
Работодатели должны предоставлять более справедливые программы повышения благосостояния, основанные на меняющихся обстоятельствах, потребностях и демографических характеристиках сотрудников в сочетании со стратегическими приоритетами компании. Например, приоритет компании OneDigital «Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность» в сочетании с отзывами сотрудников показал, что репродуктивное здоровье является растущей потребностью сотрудников. Они дополнили помощь в усыновлении пособиями по рождаемости. В свою очередь, сотрудники должны признать, что их компания — это больше, чем просто работодатель, но и защитник их полного благополучия.
Когда работодатели и работники согласовывают свои приоритеты, становится возможным разработать эффективные инициативы по финансовому благополучию и добиться более высоких коэффициентов использования. Приведенные ниже инструменты и тактики могут служить эффективными ориентирами для создания действительно эффективной программы совокупного вознаграждения, которая помогает людям в их организации преодолевать тяжелые экономические обстоятельства, сохраняя при этом консервативный подход к финансам.
Методы повышения финансовой устойчивости персонала:
1.Понимание предпочтений сотрудников
Многие компании уже проводят регулярные оценки вовлеченности сотрудников, которые оценивают общее одобрение сотрудниками их работы, их отношения с командой/руководителем и их доверие к руководству. Эти опросы также следует использовать для понимания финансовых проблем сотрудников, их энтузиазма в отношении существующих программ поощрения и повышения благосостояния, а также их мнения о предполагаемых изменениях в общем наборе вознаграждений компании.
Объединив результаты этих опросов с данными об использовании преимуществ и внутренними фокус-группами, можно получить представление о том, что работает, а что нет и какие изменения хотели бы видеть ваши сотрудники. Эти идеи могут затем позволить руководству создать бережливый, эффективный и целенаправленный пакет полного благополучия, адаптированный к желаниям и потребностям их сотрудников.
2.Расширение пакета льгот
Расширение предложений добровольных пособий — отличный способ реализовать индивидуальный подход к финансовому благополучию. Дополнительные льготы, представляют собой нишевые предложения, к которым сотрудники могут получить доступ со скидкой. Работодатели могут закрепить эти предложения, договорившись об индивидуализированных групповых ценах с поставщиками, которые заинтересованы в прямых продажах сотрудникам. В идеале работодатель сможет предложить несколько различных добровольных льгот своим сотрудникам, которые затем решат принять участие в той из них, которая им больше всего подходит.
Во многих отношениях такой подход «а-ля-карт» является беспроигрышным: дополнительные льготы стоят меньше для работодателей, чем традиционные льготы, напрямую экономят деньги сотрудников и могут быть ориентированы на предпочтения сотрудников. Например, в одной американской компании внедрили для решения проблемы эмоционального выгорания Летние часов, когда сотрудники могли получить фору в свои выходные и провести дополнительное время со своими друзьями и семьей.
3.Стратегическое сокращение
Если работодатель предлагает программу финансового благополучия, но ею никто не пользуется, существует ли программа благополучия? Ответ — да, и это стоит денег компании, которые можно было бы лучше потратить на другие, более популярные инициативы. Из-за этого работодатели должны рассмотреть возможность отказа от льгот и программ с низким уровнем вовлеченности. Деньги, сэкономленные в результате стратегического сокращения этих призрачных льгот, можно использовать для улучшения более популярных предложений или запуска новых программ финансового благополучия, вдохновленных результатами опросов сотрудников.
4.Кризисные фонды
Кризисные фонды, спонсируемые работодателем, — это отличный способ быстро оказать финансовую помощь сотрудникам, попавшим в непредвиденную финансовую ситуацию. Подобные фонды обычно зависят от сочетания пожертвований отдельных сотрудников и корпоративной поддержки, хотя также возможно партнерство с внешними некоммерческими организациями.
5.Компенсации
Работодатели могут максимизировать ограниченность ресурсов, экспериментируя с набором «стандартных» подходов, которые увеличивают оплату труда сотрудников устойчивым с финансовой точки зрения образом. Одной из тенденций является предоставление сотрудникам возможности «продавать» компании неиспользованные дни отпуска за наличные (компенсация дополнительного отпуска). В качестве альтернативы рассмотрите возможность расширения премий по результатам работы или плана отсроченных компенсаций, который предоставляет сотрудникам больше справедливости по мере того, как они достигают вех в своей карьере, таких как выслуга лет или продвижение по службе до более высокого профессионального уровня. Дополнительные опции могут включать корректировку часов и/или оплату.
Также можно рассмотреть возможность выплаты зарплаты на ежедневной основе, благо, уже есть множество предложений на рынке от провайдеров соответствующих сервисов.
Можно позволить сотрудникам подрабатывать внутри компании или на стороне, если у них есть требуемые навыки и свободные часы работы. Многие организации активно налаживают для этого систему внутренних ротаций и фриланс-бирж.
6.Правильное представление общей картины
Компании также должны смотреть на более широкую картину и работать над тем, чтобы сотрудники обладали знаниями, необходимыми для максимизации эффективности предлагаемых им программ финансового благополучия. Это требует настойчивости, контроля и индивидуального внимания со стороны работодателей.
Вопросы, которые вы должны задать себе, включают:
- Почему сотрудники, соответствующие требованиям, не подписываются на ключевые преимущества?
- Как мы можем лучше сотрудничать с командами по внутренним коммуникациям, чтобы повышать осведомленность и предоставлять простые для понимания материалы, повышающие грамотность?
- Какие ресурсы необходимы администраторам плана для прямого контакта с теми, кто может непреднамеренно лишиться финансовой помощи?
- Нужна ли сотрудникам помощь в доступе к финансовому планированию и образовательным программам, которые позволяют им максимально эффективно использовать предлагаемые ресурсы и работать финансово обоснованным образом?
- Всегда полезно найти ответы на эти сложные вопросы. Они не только определяют первопричину успеха или неудачи ваших программ финансового благополучия, но и определяют наилучшие подходы к принятию стратегических решений. Результатом этих усилий станет более устойчивая, производительная, вовлеченная и финансово обеспеченная группа сотрудников.
