Кадровый дефицит усиливает заботу руководства об удержании сотрудников. Поэтому повышается популярность долгосрочных планов мотивации персонала, рассчитанных на перспективу нескольких лет. Часто такие планы основаны на предоставлении акций компании.
Однако не у всех компаний есть акции, и даже если они есть, владельцы, не всегда хотят ослаблять свой контроль над компанией, выдавая слишком много акций. В этих случаях можно использовать альтернативные планы вознаграждения, которые согласовываются с результатами работы компании.
Давайте рассмотрим некоторые из таких вариантов.
План распределения прибыли
Планы распределения прибыли являются распространенной схемой вознаграждения сотрудников. Эти планы позволяют работодателю делиться частью своей прибыли с сотрудниками на основе квартального или годового дохода. Эти планы финансируются только работодателем и предусматривают регулярные вознаграждения сотрудников в виде денежных средств. Сотрудники мотивированы вносить значимый вклад в успех организации, чтобы увеличить свои вознаграждения.
Существует множество типов планов распределения прибыли, например:
- Пропорциональные планы (равные выплаты сотрудникам на основе заранее определенных драйверов).
- Планы, учитывающие возраст или стаж (предусматривающие выплату более значительной доли прибыли работникам, приближающимся к пенсионному возрасту или имеющим больший стаж).
- Отложенное распределение прибыли (внесение суммы распределенной прибыли на пенсионный счет).
- План выплат с условием (с привязкой к определенным KPI, помимо прибыли).
Работодателю необходимо определить, какой тип плана лучше всего подходит для организации. Например, план привязанный к стажу будет повышать удержание работников, но с другой стороны, может стимулировать оставаться тех, кто является балластом для компании.
План фантомных акций
Хотя обычно они предлагаются руководителям, организации могут создать фантомные планы акций для всех сотрудников или определенных групп в зависимости от целей работодателя. При предоставлении фантомных акций компании участвующим сотрудникам по заранее определенной цене (обычно по текущей рыночной стоимости) определяется рост стоимости акций с течением заданного времени. А окончательная выплата рассчитывается на результатах роста курса акций без предоставления каких-либо реальных ценных бумаг или права собственности сотруднику. Общество с ограниченной ответственностью (ООО) также может использовать этот тип плана, используя стоимость единицы результативности ООО вместо цены акций.
Существует два типа планов фантомных акций:
- План ориентированный только на повышение стоимости. План выплачивает разницу между текущей стоимостью акций и первоначальной стоимостью предоставления фиктивных акций.
- План полной стоимости. План выплачивает текущую стоимость акций.
Например, предположим, что работнику изначально предоставлено 100 фантомных акций по 100 рублей за акцию (общая стоимость 10000 рублей), а через пять лет акции стоят 400 рублей за акцию (общая стоимость 40000 рублей). В рамках плана, предусматривающего только повышение стоимости, он получит 30000 рублей при выплате (40000 минус 10000). В рамках плана с полной стоимостью он получит текущую полную стоимость акций в размере 40000 рублей (100 акций по 400 рублей за акцию).
Права на прирост стоимости акций (SAR)
SAR похожи на планы фантомных акций, так как выплата равна возросшей стоимости определенного количества акций за установленный период без необходимости приобретения сотрудниками каких-либо акций. При выполнении условий вестинга и других условий установленных работодателем участники получают денежные выплаты, основанные исключительно на росте стоимости акций (а не на полной стоимости акций, как это разрешено в планах фантомных акций). В качестве альтернативы выплата может быть произведена акциями. Таким образом, если сотрудники хотят владеть акциями компании, им не нужно вносить первоначальные средства для покупки акций, как это было бы в типичных планах покупки акций.
Участие в капитале компании
ООО не имеют акций, которые можно было бы предложить сотрудникам. Тем не менее, они могут предложить работникам участие в капитале компании. Хотя это и обеспечивает небольшую долю владения компанией, это не требует никаких капиталовложений от сотрудника, но, как правило, дает им права голоса или участия в управлении компанией. Организации должны установить справедливую рыночную стоимость ООО на момент каждого предоставления такого права.
В этом случае необходимо грамотно юридически оформить новых бенефициаров. Понятно, что в этом случае возрастают риски для собственников, которые теряют управляемость компании, поэтому этот вариант подходит не для всех сотрудников, а только для ключевых и важных для бизнеса организации.
Долгосрочный план премирования (LTI)
Самый простой вариант - платить премию на основе целей и KPI рассчитанных на долгосрочный период (2-3 года), с выплатами ежегодно или единоразово в конце действия плана. В этом случае бонусный план работает также, как и традиционный план вознаграждения на основе MBO/KPI с той лишь разницей, что отличается срок их постановки. Такие планы привычны для сотрудников, просты в использовании. Но при этом теряется возможность почувствовать себя сособственником организации, которая важна для основателей бизнеса, желающих приобщить персонал к результатам бизнеса.
Напомним, что прежде чем внедрять любой альтернативный план вознаграждения акциями, работодатели должны установить свои причины для его предложения, такие как цели плана, уровень результативности, который компания хочет стимулировать, определить, кто имеет право участвовать и какие критерии должны быть соблюдены перед выплатой.
