Давайте представим себе строительство дома. Вы начинаете с основ и краеугольного камня. Архитектура работ, определяет, как будет выглядеть план ваших семейств работы. Выравнивание работ определяет, насколько высоко вы поднимаете стены, строите ли вы карьерный путь по лестнице или делаете подъем более витиеватым, определяемым навыками. Таким образом, вы сможете увидеть комнаты в доме или, в данном случае, семейства работ и навыки, которые вам нужны для выполнения работы, поскольку это связано с потребностями вашего бизнеса.
Украшение стен и декор, которые вы помещаете в каждую комнату, становятся навыками - это элементы, которые вы можете изменить, добавить новые. Затем дом становится местом, где внутренний дизайн может меняться со временем, но структура самого дома и его высота остаются неизменной общей структурой, благодаря которой достигаются изменения. Это также часть здания, которую не все замечают.
Архитектура и ранжирование должностей имеют решающее значение, если учесть все правила прозрачности и справедливой оплаты труда, применяемые во всем мире.
Также называемая структурой должностей, каталогом должностей или выравниванием, архитектура должностей относится к инфраструктуре или иерархии должностей внутри организации. Она включает в себя уровни должностей, наименования должностей, классы, карьерные пути, нормы управления, критерии продвижения по службе и программы справедливого вознаграждения, основанные на ценности работы.
Наиболее эффективные архитектуры должностей могут обеспечить организациям три основных преимущества:
- Надежная, простая в использовании система для определения ценности рабочих мест на основе факторов, определяющих таланты, потребностей бизнеса и рыночные практики.
- Последовательная методология и поддержка принятия решений для назначения на должности.
- Логичное, прозрачное, финансово ответственное планирование рабочей силы и карьерного роста, поддерживающее сотрудников и стратегические потребности бизнеса.
Итак, с чего начать построение архитектуры работы вашей организации?
1.Все начинается с подбора подходящей команды, потому что проекты архитектуры должностей требуют участия и поддержки с разных уровней и функций в организации, включая руководителей высшего звена, специалистов по персоналу и предметных экспертов.
2.После набора команды следует оценка «текущего состояния» всей доступной внутренней информации о сотрудниках и должностях, а также создание четкой структуры управления, которая поможет определить масштаб проекта и ключевые обязанности на каждом этапе проекта. Без систематического анализа архитектуры рабочих мест организации рискуют построить свои структуры вознаграждения на ошибочном фундаменте.
3.Следующим шагом является создание или выбор инструментов, которые будет использовать команда, таких как руководства по выравниванию, а также создание глоссария должностей для согласованности в том, как организация называет свои должности.
4.После того, как они будут созданы, команда назначает соответствующую функцию, семью и уровень для каждой из своих текущих должностей. Если команда обнаружит совпадение примерно на 80% между различными атрибутами определенного набора должностей, то существует возможность для объединения должностей.
5.После того, как команда уменьшит количество необходимых должностей до приемлемого размера, она может начать сравнивать эти должности с текущими опросами о вознаграждениях.
6.Последний шаг в этом процессе также является самым важным: коммуникация.
Как часто стоит менять архитектуру работ?
Фундаментальные изменения не должны происходить часто. Однако стоит регулярно проверять, подходит ли то, что у вас есть, для достижения бизнес-цели, а периодическая проверка раз в год дает вам возможность вернуться к основам. Оценивайте, действуют ли ваша структура работы и уровни должным образом, закладывают ли они краеугольный камень для достижения бизнес-целей, определяя роли, которые будут соответствовать целям? Помогают ли ваши семейства работы и уровни обеспечить прозрачность для сотрудников, помогая им думать о карьерных шагах и опыте в разных группах должностей, функциях, географических регионах, областях бизнеса и уровнях в бизнесе, который вдохновляет людей расти, развиваться и получать вознаграждение.
К сожалению, со временем мы обнаруживаем, что организации перестают поддерживать и управлять этими структурами, они не развивают их по мере изменения рынка.
Текущие тренды в формировании архитектуры работы:
01
Создание цифровых семейств должностей. Важно, чтобы цифровые технологии определялись в контексте вашей организации, поскольку это может варьироваться в зависимости от того, на каком этапе трансформации или цифровизации находится бизнес. Цифровые рабочие места, как правило, находятся в разных частях организации, поэтому наличие семейства рабочих мест, охватывающего все эти рабочие места, независимо от организационной структуры, может быть чрезвычайно эффективным. Это помогает бизнесу увидеть, где сидят эти навыки и рабочие места.
02
Как вы определяете, что такое карьера, используя архитектуру должностей и ранжирование для создания карьеры? Раньше это был линейный подход, требующий четкого определения уровней с атрибутами на каждом уровне. Тем не менее, мы перешли в мир, где навыки являются валютой, а карьера больше зависит от опыта, они объединены в сеть или решетку, мы видим все больше и больше нелинейных, боковых движений в организациях, где путь к амбициям сотрудника смешивается между различными дисциплинами, опытом и навыками.
Связь с практикой вознаграждения
Архитектура и ранжирование должностей имеют решающее значение, если учесть все правила прозрачности и справедливой оплаты труда, применяемые во всем мире. Эти правила побуждают организации быть более прозрачными, когда речь идет об оплате труда. Они дают больше прав сотрудникам запрашивать информацию об оплате.
Равный труд заслуживает равной оплаты. Просто невозможно определить равную работу без выравнивания должностей и структуры работы.
Равная работа заслуживает равной оплаты, однако это не означает, что каждый работник, выполняющий одинаковую работу, должен получать одинаковую оплату. Оплата может варьироваться по объективным причинам. Часто это приводит к тому, что компании задаются вопросом, нужно ли нам вернуться к детальным структурам оценок и узким определениям должностей. Это совершенно противоположно тенденции к более широкому определению работы и рабочих мест для поддержки бизнес-приоритетов, связанных с маневренностью и гибкостью.
Архитектура работы и выравнивание являются основой для управления карьерой и вознаграждением. Они должны быть простыми и помогать бизнесу объяснять сотрудникам, какое место они занимают в организации и что они могут сделать для роста, развития и продвижения.
