Несмотря на то, что существует широкий спектр показателей для оценки эффективности управления персоналом, одной из особенно полезных метрик для отслеживания в современных условиях может стать пожизненная ценность сотрудника (ELTV). Ни один показатель не подходит лучше для того, чтобы помочь количественно оценить долгосрочную ценность персонала или доказать рентабельность инвестиций в людей.
Что такое пожизненная ценность сотрудника?
Пожизненная ценность сотрудника (ELTV) - это показатель, который оценивает общую ценность, которую сотрудник приносит организации на протяжении всего срока своей работы. Он учитывает вклад сотрудника, его эффективность и продуктивность в сравнении с затратами на него.
Относительно новая концепция ELTV основана на ценности жизни клиента (CLTV) - хорошо известном маркетинговом показателе, который измеряет общую ценность, которую клиент приносит бизнесу.
Аналогичным образом, ELTV применяет ориентированный на будущее подход к количественной оценке ценности. Речь идет не только о том, что сотрудник делает для организации в настоящее время, но и о том, какую ценность он принесет в течение всего жизненного цикла сотрудника - от найма и адаптации до повышения по службе и увольнения.
Цель HR состоит в том, чтобы максимизировать эту ценность для каждого сотрудника, сосредоточившись на его росте, удержании и результативности.
Как рассчитать ELTV
По сути, ELTV измеряет общую ценность, которую сотрудник приносит организации за время своей работы, за вычетом затрат на наем, обучение, компенсацию и управление этим сотрудником.
Разберем это определение подробнее:
- Ценность: относится к позитивному вкладу, который вносит сотрудник (измеряется производительностью, инновациями, доходами или удовлетворенностью клиентов).
- Затраты: включают в себя расходы на набор персонала, адаптацию, заработную плату, льготы и развитие.
ELTV - это сложный показатель, который можно представить как комбинацию метрик, охватывающих весь жизненный цикл сотрудника.
Вот некоторые ключевые показатели, связанные с ELTV:
- Время достижения стандартной результативности: Как быстро новые сотрудники становятся продуктивными?
- Текучесть кадров: Как часто сотрудники увольняются? Какова стоимость этой текучести кадров?
- Срок пребывания сотрудников на должности: Как долго они остаются в организации?
- Вовлеченность сотрудников: Насколько вовлечены работники?
- Доход на одного сотрудника: каков вклад сотрудника в итоговый результат организации?
Из-за сложности расчета ELTV многие компании предпочитают отслеживать только средний показатель ELTV, который можно приблизительно рассчитать по следующей формуле:
Средний ELTV = (Средний годовой доход / Общее количество сотрудников) * Средний стаж сотрудника в годах
Эта формула помогает понять, какой вклад в среднем вносит каждый сотрудник за время своей работы в компании. Однако важно отметить, что этот показатель не подходит для принятия конкретных кадровых решений, поскольку он дает среднее значение.
Поэтому также надо отслеживать ELTV в виде индивидуального показателя, рассчитываемого следующим образом:
ELTV = (Доход на одного сотрудника - затраты на одного сотрудника) * Средний стаж работы сотрудника в организации
Конечно, доход можно напрямую рассчитать не по всем позициям, поскольку некоторые сотрудники, например, представители бэкофиса, оказывают косвенное влияние на результаты организации. Тем не менее для многих работников расчет дохода – весьма посильная задача. Например, легко можно рассчитать доход, который приносит компании сотрудник фронтлайна, производства или продаж, словом – основной персонал в организации.
На приведенном выше графике наглядно показана концепция ELTV. Ось X представляет время, охватывающее период со дня начала работы сотрудника до дня его увольнения. Ось Y представляет результаты работы сотрудников.
На начальном этапе работы в организации результативность сотрудника отрицательна, потому что он еще не вносит свой вклад в работу организации, но он по-прежнему потребляет ресурсы. По мере того, как сотрудник осваивается, он начинает становиться полноценным членом команды, и результативность увеличивается. На протяжении жизненного цикла производительность продолжает расти, пока, в конце концов, не достигнет пика. Как только принимается решение об уходе из организации, производительность обычно начинает снижаться и к последнему дню достигает нуля.
ELTV - это заштрихованная область на графике. Цель, с точки зрения работодателя, состоит в том, чтобы сделать эту область как можно выше и шире.
Есть три ключевые области, на которых работодатели могут сосредоточиться, чтобы улучшить ELTV:
1. Набрать подходящих сотрудников и сократить время, необходимое для выхода на стандартную производительность (подбор и адаптация).
2. Увеличить отдачу от сотрудника (вовлечение и развитие)
3. Увеличить количество времени, которое сотрудник проводит в компании (Опыт сотрудника и оргкультура).
Внося небольшие улучшения в вышеперечисленные стратегические области, можно значительно повысить ценность сотрудника за время его работы в компании.
Модель ELTV также позволяет рассчитать точку безубыточности (там доходы равны расходам на работника) и срок окупаемости сотрудника, чтобы помочь компаниям принимать более обоснованные решения и оправдывать инвестиции в то, что всегда было и всегда будет оставаться их самым ценным активом - людей.
Почему важно измерять и отслеживать ELTV?
ELTV - это ключевой показатель, который дает целостное представление о рентабельности инвестиций (ROI) в каждого сотрудника. Он позволяет компаниям оценивать долгосрочную ценность своей рабочей силы и принимать решения, основанные на данных, которые максимизируют ELTV и, таким образом, способствуют успеху сотрудников и организации.
В частности, ELTV чрезвычайно полезен для:
- Согласования управления талантами с бизнес-целями. Количественно оценивая ценность, которую приносит сотрудник, в сравнении с вложенными в него ресурсами, руководители могут принимать стратегические, согласованные решения о найме, обучении и удержании персонала.
- Определение приоритетов кадровых инициатив. HR может использовать ELTV для определения приоритетности инвестиций на основе потенциальной пожизненной ценности, что позволяет руководителям принимать решения по таким вопросам, как “Следует ли нам больше инвестировать в адаптацию или развитие сотрудников?” или “Как мы можем разработать кадровую политику, которая увеличит продуктивную продолжительность жизни сотрудников?”.
Как использовать ELTV для определения приоритетов HR-инициатив и получения максимальной отдачи от них?
Использование ELTV в качестве основного принципа смещает акцент с чисто операционной деятельности на стратегическую, направленную на максимизацию ценности. Каждую инициативу или политику в области управления персоналом можно оценить по ее влиянию на ELTV. Например, можно использовать ELTV для оценки и определения приоритетов стратегии привлечения талантов:
- Стратегия привлечения талантливых специалистов : Как качество и эффективность процесса найма влияют на долгосрочную ценность сотрудников?
- Опыт работы сотрудников: Как рабочая среда, культура и льготы способствуют удержанию ценных сотрудников и продлению их продуктивного срока службы?
- Обучение и развитие: Какова отдача от инвестиций в программы обучения с точки зрения роста квалификации сотрудников и повышения эффективности их работы с течением времени?
- Компенсации и вознаграждение: Как система вознаграждения может максимизировать результативность и улучшить удержание персонала без непропорционального увеличения затрат?
Как можно улучшить ELTV?
ELTV можно повысить путем:
- Инвестиций в развитие сотрудников для улучшения результативности
- Улучшения процесса адаптации, позволяющее сотрудникам более эффективно повышать свою квалификацию
- Приоритетного внимания удержанию персонала, чтобы снизить его высокую стоимость
- Мероприятий направленных на снижение текучести кадров и повышение приверженности.
Благодаря применению ELTV, можно превратить управление персоналом в функцию, направленную на оптимизацию ценности, которую сотрудник приносит организации за время своей работы. Каждый аспект управления персоналом – от подбора персонала, развития и удержания персонала до релокации – может быть систематически проанализирован и улучшен для повышения успеха как сотрудников, так и организации.
