Внутренняя мобильность и планирование преемственности позволяют компаниям развивать таланты, которые у них уже есть, чтобы занять более ответственные должности. Хотя иногда требуется привлечение внешних специалистов, многие компании упускают из виду свой собственный кадровый резерв, когда дело доходит до заполнения нужных им должностей. Кроме того, внутренняя мобильность и планирование преемственности могут быть намного более экономичными и менее рискованными, чем внешний наем.
Давайте рассмотрим некоторые показатели, которые помогут управлять внутренней мобильностью и планировать преемственность, способствуя развитию и удержанию сотрудников.
Темп продвижения сотрудников
Измеряет процент сотрудников в организации, получивших повышение в течение определенного периода времени. Например, если у вас 100 сотрудников и 5 из них получили повышение в течение года, у вас будет показатель карьерного продвижения в 5%. Уровень показателя может зависеть от отрасли, размера организации или др факторов.
Высокие показатели продвижения по службе могут указывать на то, что у вас есть надежный резерв талантов и что в вашей компании легко доступны карьерное развитие и рост. Это помогает создать культуру роста и развития, в которой сотрудники остаются, потому что чувствуют признание за свою работу. Когда есть четкие пути к карьерному росту, вы можете улучшить удержание и сократить текучесть кадров.
Частота/Время до продвижения
Частота или время до карьерного повышения измеряет, как долго сотрудники остаются на своих должностях до повышения. Опять же, размер вашей компании и вашей отрасли может повлиять на то, каким должно быть это среднее значение, но более короткие сроки повышения могут указывать на динамичную внутреннюю систему мобильности, в то время как более длительные сроки могут выявить некоторые препятствия, с которыми сталкиваются сотрудники при продвижении по службе.
Рассматривая этот показатель, компании могут выявить потенциальные узкие места в процессе продвижения по службе и определить, нужно ли что-то менять. Хотя не каждая компания должна повышать сотрудников ежегодно, слишком долгое ожидание между повышениями может привести к недовольству сотрудников и их увольнению. Важно найти баланс, который подойдет вашей организации.
Интенсивность горизонтальных перемещений
Горизонтальные перемещения — это когда вы переводите сотрудников на другие должности или даете им другие обязанности на том же уровне организации, на котором они в данный момент работают. Горизонтальные перемещения отлично подходят для формирования у сотрудников более надежного набора навыков, который может помочь им быстрее продвигаться по службе и продвигаться по службе в организации. Это также может помочь поддерживать вовлеченность сотрудников и снизить риск выгорания, когда они сталкиваются с новыми вызовами. Кроме того, расширение набора навыков работников с частыми горизонтальными перемещениями помогает сотрудникам быть более адаптивными и универсальными, поскольку они могут брать на себя различные роли и обязанности и заполнять пробелы в отделах по мере необходимости.
Поэтому полезно измерять интенсивность горизонтальных перемещений как процент сотрудников от средней численности персонала, которые были горизонтально перемещены в течение отчетного периода, как правило, года.
Уровень развития требуемых знаний и навыков
Отслеживание развития знаний и навыков может помочь вам понять, насколько ваши сотрудники готовы к внутренней мобильности. Высокий уровень участия в курсах развития навыков и программах обучения может указывать на то, что ваши сотрудники заинтересованы в своем карьерном будущем и готовы взять на себя более важные роли в компании. Также можно проверить эффективность обучения по модели Киркпатрика.
Конечно, это также требует инвестиций со стороны компании, чтобы обеспечить доступность этих ресурсов для развития навыков и обучения. Но инвестиции того стоят, поскольку они могут повысить показатели удержания, помочь сотрудникам почувствовать поддержку и повысить общую удовлетворенность — и все это в дополнение к основной выгоде от развития навыков. Поэтому компаниям следует замерять ROI (рентабельность) обучения там, где это возможно.
Сила кадрового резерва
Указывает на готовность потенциальных лидеров в вашей организации. Вы можете посмотреть на количество сотрудников, которых вы определили как имеющих высокий потенциал для руководящих должностей, а также на то, насколько они готовы к своей предполагаемой роли. Этого говорит, что у вас есть постоянный состав сотрудников, которые готовы и желают активизироваться, как только они понадобятся. Рассматривая свой кадровый резерв, вы можете увидеть, есть ли какие-либо пробелы, и поработать над выявлением сотрудников, которые могут заполнить эти пробелы.
Для оценки силы кадрового резерва полезно составить матрицу «9 боксов», которая позволяет увидеть как потенциал сотрудников соответствует их результативности, а также сколько процентов персонала находится в каждом из квадрантов матрицы.
Результативность кадровых резервистов
Результативность позволяет понять качество вашего кадрового резерва. Для оценки результативности можно использовать средний % выполнения KPI среди резервистов, в крайнем случае, если в компании нет KPI, можно посмотреть на результаты performance appraisal.
Готовность преемника
Готовность преемника рассматривает, насколько готовы сотрудники в резерве взять на себя руководящие роли. Вы можете измерить этот показатель, посмотрев на навыки, которые они развили, обучение, которое они прошли, и другие мероприятия, которые были направлены на подготовку их к руководящей должности. Если у вас есть подробный план преемственности, готовность также можно измерить по тому, насколько далеко они продвинулись в этом плане.
Уровень сотрудничества и социальное влияние
Метрики сотрудничества и социального влияния могут показать вам, как часто сотрудники общаются и как они работают вместе. Это также помогает вам определить ключевых влиятельных лиц в этих сетях сотрудничества и как часто они сотрудничают с руководством и другими коллегами. Для их расчета потребуется проанализировать организационную сеть (ONA) компании.
Удовлетворенность сотрудников
Данные об удовлетворенности сотрудников могут дать вам ценную информацию об их счастье и общей удовлетворенности рабочим местом. Эти данные часто связаны с тем, как сотрудники чувствуют себя ценимыми в организации. Анализ данных об удовлетворенности сотрудников в резерве также может показать, где необходимо внести улучшения, чтобы лучше привести рабочее место в соответствие с ожиданиями и потребностями сотрудников, чтобы они оставались достаточно долго, чтобы продвигаться по службе.
Баланс между работой и личной жизнью
Показатели баланса между работой и личной жизнью оценивают, сколько времени и усилий сотрудники тратят на работу по сравнению с личной жизнью. Данные о сверхурочной работе, времени после отпуска, электронных письмах после рабочего дня и другие показатели могут указывать на то, перегружены ли сотрудники работой. Выявив эти проблемы, вы можете поддержать сотрудников и предотвратить выгорание и текучесть кадров.
Содействие здоровому балансу между работой и личной жизнью способствует лучшему удержанию кадров, что означает большую внутреннюю мобильность и удержание сотрудников, которые могли бы занять руководящие должности.
Показатели вовлеченности в работу
Метрики вовлеченности в работу могут помочь понять, насколько вовлечены и преданы сотрудники своей работе и компании. Высоко вовлеченные сотрудники, как правило, более продуктивны и с большей вероятностью останутся в компании на длительный срок. Отслеживание метрик вовлеченности, а также таких как время концентрации, активность развития, тенденции общения и многое другое, может выявить сотрудников, которые вовлечены и мотивированы на улучшение и продвижение в компании. Если по итогам оценки вовлеченности окажется, что ваши резервисты не слишком вовлечены в работу, это должно стать тревожным сигналом, поскольку ваши ценные кадры могут начать уходить от вас уже сегодня
Ключевые показатели эффективности жизненного цикла сотрудников
Ключевые показатели эффективности (KPI) на протяжении всего жизненного цикла сотрудника, такие как успешность адаптации, время выхода на стандартную производительность и показатели удержания, дают комплексное представление об опыте сотрудников. Эти показатели могут определить области, в которых опыт сотрудников может быть улучшен, в свою очередь, улучшая внутреннюю мобильность и результаты преемственности.
Например, можно оценить текучесть среди кадрового резерва и посмотреть, по каким причинам работники покидали вашу организацию. Это наведет вас на множество инсайтов. Но делать этот анализ надо на постоянной основе, чтобы держать руку на пульсе событий.
