👉Во-первых, бренд и репутация компании могут серьезно пострадать после увольнения. Исследование Randstad показало, что после увольнения 70% компаний сообщили о негативном влиянии на будущие усилия по привлечению талантов, а 81% сообщили о негативном влиянии на бренд.
👉Тем не менее, одна область, которая заслуживает большего внимания, — это то, как увольнения могут повлиять на вовлеченность оставшихся сотрудников. Доверие и моральный дух сотрудников обычно падают после любого увольнения, даже если к ним относятся с относительной сострадательностью. То, как чувствуют себя ваши оставшиеся сотрудники, неразрывно связано с тем, как ваша компания будет работать в следующие месяцы. Это делает вовлеченность сотрудников после увольнения важным фактором как с точки зрения культуры, так и с точки зрения долгосрочной бизнес-стратегии.
📌Используя Layoffs.fyi, специалисты Culture Amp определили клиентов, которые прошли через увольнения в период с 1 марта 2020 г. по 30 ноября 2022 г. Из этих клиентов 146 проводили опросы до (опрос 1) и после (опрос 2) увольнения.
Сравнив результаты двух опросов, исследователи смогли понять, как увольнения влияют на вовлеченность сотрудников в организациях. Чтобы получить контрольную группу, они сравнили изменения каждой компании с глобальным эталоном за тот же период времени. Другими словами, если компания с сокращениями сначала проводила опрос в июне 2021 года, а затем снова в декабре 2021 года, их сравнивали с квартальной эталонной разницей за тот же период времени.
❗️Неудивительно, что вовлеченность падает после увольнений. Но на сколько?
Самые большие различия заключаются в вероятности того, что сотрудник порекомендует компанию и останется приверженным организации. В этом есть смысл, ведь если организация находится в сложном положении, мало причин, по которым сотрудник рекомендовал бы ее другим. И когда сотрудники не уверены в безопасности своей роли, они будут искать более стабильную роль в другом месте.
Данные подтверждают это: одно исследование показало, что даже сокращение персонала на 1% может привести к увеличению текучести на 31%. И в некотором смысле решение уйти из компании после увольнения является благоразумным решением со стороны сотрудника. По анализу CultureAmp, 17% компаний из базы данных Layoffs.fyi проводили последующие раунды увольнений.
3 фактора, вызывающие снижение вовлеченности:
1️⃣Уверенность в компании
Мало кто верит в компанию после проведения сокращений.
2️⃣Восприятие лидерства.
Многие винят руководство в сокращениях и ухудшении финансового состояния компании.
3️⃣Возможности развития и карьерного роста
Сложно верить в свое продвижение, когда других сократили.
Также исследователям удалось развенчать 4 мифа о сокращениях:
📍Миф № 1: Отличный опыт сотрудников защитит компанию от увеличения текучести кадров после увольнений
Правда: компании с самыми высокими уровнями вовлеченности до увольнений отмечают самое большое снижение вовлеченности после увольнений.
📍Миф № 2: Увольнять тяжело, но вовлеченность в конечном итоге вернется к уровню до увольнений
Правда: вы увидите отскок только в том случае, если наймете новых сотрудников
📍Миф № 3: Компаниям приходится увольнять людей по нескольку раз, потому что они не «срезали косты достаточно глубоко» в первом раунде
Правда: все компании, вне зависимости от того, сокращали ли они сотрудников в несколько раундов или нет, в среднем увольняли на одинаковый процент от штата.
📍Миф № 4: Чем больше процент сокращений, тем тяжелее увольнения для сотрудников
Правда: количество уволенных влияет только на то, как сотрудники относятся к трем вещам: гордости, приверженности и руководителям.
