HR встретились на «Адаптации персонала»

Для шапки сайта new

8 октября 2018 года в adidas Academy в Москве состоялся business meetup «Адаптация персонала — 2018: от выбора инструментов к отлаженной системе», организованный компанией «Люди и Коммуникации». Событие прошло в формате представления бизнес-кейсов от спикеров из ведущих российских и международных компаний и дискуссии, в которой в группе решались рабочие задачи участников.

BED_5724

Один из ключевых вопросов повестки дня — с чего начать построение комплексной системы адаптации — подняла модератор Наталья Володина, директор по персоналу OTTO GROUP RUSSIA.

Ольга Шереметьева («ПИВОВАРЕННАЯ КОМПАНИЯ БАЛТИКА», Carlsberg Group), Екатерина Хромушина (Continental Tyres RUS), Ольга Тарасова («АШАН») и Александр Кумков («ГК ЦЕЗАРЬ САТЕЛЛИТ») обсудили с делегатами, что стоит вкладывать в понятие «успешная адаптация». Выяснили, что в их компаниях HR несет ответственность за качество процесса адаптации, а в помощь ему — чат-боты, инфоресурсы, KPI и линейный руководитель.

Анна Ованесова, руководитель группы HR-проектов «РОБЕРТ БОШ», на своем мастер-классе дала готовую пошаговую инструкцию по адаптации персонала. «Самая сложная — именно эмоциональная и социальная адаптация. Уже после подписания оффера мы отправляем будущему сотруднику письмо с нашими ценностями и видео о том, как всем было сложно в первый день на новом месте. Другой хороший прием адаптации — это менторство», — поделилась лайфхаком эксперт.

 BED_6017

На примере кейса своей компании директор по персоналу аэропорта «ВНУКОВО» Светлана Блохина отметила мероприятия, которые помогут легко пройти испытание топ-менеджеров должностью: стратегическая сессия, рабочая сессия и набор людей со сходными способностями (если гендиректор любит таблицы и цифры, то и топ должен в этом разбираться).

Старший менеджер по развитию корпоративной культуры сети «МЕГАФОН» Мария Лутченкова и менеджер проектов по адаптации и вовлечению сотрудников сети «МЕГАФОН» Дарья Толстова обсудили на мастер-классе топ-инструменты для адаптации:

 BED_5773

 «Мы даем всем руководителям гайд с четким процессом адаптации. Это готовые подсказки, как поставить цели новичку, как вовлечь в работу с другими сотрудниками. Топы очень благодарили нас, что перестали действовать, как слепые котята, наугад. Также мы развиваем дистанционное обучение наставников».

Спикер мероприятия Анастасия Князева, Talent Advisor CD & Marketing UNILEVER, назвала инструменты, помогающие оперативно освоиться при кросс-переходе:

  1. Soulwork — рассылка с вакантными задачами, к которым может подключиться любой сотрудник. Каждый сможет реализоваться.
  2. Flex — программа анализирует ваши навыки по LinkedIn и дает варианты новой работы по всему миру внутри компании.
  3. Mentoring 360 —  лендинг-платформа, проводящая онлайн-встречи со своими менторами. Любой может стать наставником.
  4. Интернет-тандем, соединяющий сотрудников и линейного менеджера, дающего обратную связь.

«97 % удаленных сотрудников общаются в среднем 5 раз в день в сообществе-платформе. Это позволяет легко отстроить коммуникацию и решать ежедневные задачи», — сообщила в своем кейсе Валерия Мельникова, специалист по развитию организации в области продвижения «ФИЛИП МОРРИС СЭЙЛЗ ЭНД МАРКЕТИНГ».

Дарья Мусалова, руководитель направления «Корпоративная культура и управление вовлеченностью» компании «СИБУР», рассказала на своем мастер-классе, как найти и устранить проблемы адаптационного периода:

«Мы внедрили два приема. Первое решение помогло устранить все вопросы, которые возникали у новичков. Мы разработали мобильное приложение, которое находится в открытом доступе. Там нет никакой секретной информации. Такой карманный справочник вошел в топ-3 средств, которые помогают адаптироваться. Второе решение для адаптации — знакомство новых сотрудников на сессии в Тобольске. Командировка получается очень насыщенной: здесь есть и конференция, и исторические экскурсии, и посещение производственной площадки. Здесь встречаются спикеры и сотрудники, производственники и цифровики, и наконец уходит недопонимание».

По итогам встречи HR-специалисты обсудили новые тренды и сроки адаптации, а также затронули тему exit-интервью: о чем жалеют кандидаты, когда покидают компанию. Оказалось, что больше всего алюмни скучают по коллегам и команде, а не по бизнес-задачам. Значит, важно работать лично с людьми и использовать все технологии для упрощения процесса: геймификацию и диджитализацию. В рамках дискуссии делегаты затронули вопрос об адаптации пожилых людей, предложили свои варианты: кружки по интересам, stay-интервью, подключение активных миллениалов и опытных наставников.

По итогам мероприятия были названы лучшие спикеры:

  1. место: Анастасия Князева, UNILEVER, Talent Advisor CD&Marketing
  2. место: Светлана Блохина, «ВНУКОВО», Директор по персоналу
  3. место: Дарья Мусалова, «СИБУР», Руководитель направления Корпоративная культура и управление вовлеченностью

Организатор business meetup «Адаптация персонала — 2018» компания «Люди и Коммуникации» выражает благодарность модератору Наталье Володиной, директору по персоналу OTTO GROUP RUSSIA, за помощь в проведении события и создании продуктивной атмосферы; спонсору мероприятия компании ChatFirst, партнеру мобильного приложения Eventicious, а также информационным партнерам за помощь в организации и поддержке проекта; и конечно же, спикерам и участникам встречи за обмен опытом, открытую беседу и желание улучшать профессиональные компетенции.

BED_6145

Почему кандидат теперь ваш клиент: новые вызовы рекрутинга на форуме Recruiting On Top — 2018

Для шапки сайта new

9–10 октября 2018 года в adidas Academy прошел VII Всероссийский форум «Recruiting On Top — 2018: как снизить трудозатраты рекрутера?» Организатором события выступила компания «Люди и Коммуникации».

Модератор первого дня конференции Ольга Чиркова, старший HR-партнер Ingram Micro, упомянула главные тенденции и цифры:

  • 82 % работодателей ставят программы рекомендаций на первое место по сравнению с другими механизмами привлечения соискателей.
  • Только 36 % кандидатов активно ищут работу. К сожалению, остальные кандидаты пассивны.
  • Инструменты маркетинга все больше и больше проникают в HR (контекстная реклама, лендинг, работа с EVP и т. п.), а значит, сфокусируйтесь на общении с кандидатом как с клиентом.

«Вовлекайте, вовлекайте и еще раз вовлекайте, используя маркетинг. Вы больше не выбираете таланты. Таланты выбирают вас» — заключила Ольга (подробнее о последних тенденциях рекрутмента здесь).

BED_7054

Первый день был сфокусирован на теме «Как инструменты маркетинга могут облегчить жизнь рекрутеру?» Спикер события Екатерина Смолева, директор по подбору и работе с персоналом компании «ВЫМПЕЛКОМ», рассказала, как фокус на благополучие меняет EVP топовых работодателей и привлекает лучших сотрудников:

«Наша компания изменила процесс адаптации, чтобы получить именно свою аудиторию, тех людей, которые хотят в наш “красный автобус”. Это люди, которые не боятся перемен, трансформации. Для этого мы внедрили платформу BeeFREE. В нее входят корпоративный университет, наставничество, новые принципы, возможность для 50 % сотрудников «Билайна» работать удаленно. Этим мы не ограничились — еще и создали digital-каналы коммуникации, например приложение Сота. Оно помогает собрать обратную связь и бонусы за благодарность. Все инструменты позволяют еще и управлять благополучием сотрудников».

Екатерина Воронкова, руководитель по подбору и оценке персонала «АШАН», поделалась опытом анализа и выявления candidate experience и подсказала, как работать с молодыми сотрудниками:

Сейчас совсем другая молодежная аудитория. Они считают себя уникальными, не создают своих кумиров, верят тому, что реально видят и могут попробовать. Самая большая проблема — привлечь молодых людей надолго. Мы работаем со школьниками и студентами, поэтому нам помогают геймификация (развлекательные интеллектуальные-бизнес-игры), представление конкурсных проектов, сарафан о нашей стажировке, легкий поиск кандидатов через приложение.

BED_7326

Вилена Мартынова, руководитель направления «Управление привлечения и отбора талантов» СБЕРБАНК, раскрыла на примере кейса компании, чем полезен рекрутеру карьерный сайт и каким он должен быть, чтобы усилить приток нужных сотрудников. Спикер перечислила несколько блоков для продающего карьерного портала:

  • видеоролик о работе в компании;
  • возможности карьерного роста в форме реальных историй успеха;
  • отзывы сотрудников;
  • прозрачная система отбора;
  • конкурентные преимущества работодателя;
  • возможность поделиться вакансией с другом.

Ольга Вайнсфельд, Head of Experienced Recruitment EY, поделилась своими инструментами продвижения вакансии в социальных сетях для быстрого закрытия потребностей рекрутинга:

«Ответьте на вопрос, чем вы лучше конкурентов вместе с нанимающим менеджером. Чтобы выбрать соцсеть для поиска, проведите опрос фокус-группы в компании. Параллельно вы также узнаете цепляющие слова, контент, вопросы со специфической лексикой. Например, наши кандидаты оказались в Facebook и ВКонтакте. Также работают рекомендации друзей и портал hh.ru».

BED_7859

Особый интерес аудитории вызвало выступление Аяза Газизова и Марата Мингазова, представителей Getcoder.io и научных сотрудников в Innopolis University. Они создали алгоритм, который помогает анализировать код программистов на GitHub, а также собирает личную информацию о них: хобби, любимые книги, музыкальные предпочтения и др. Благодаря этому Getcoder.io выбирает самых релевантных кандидатов и пишет им персональные письма, которые никогда не остаются без отклика.

«Getcoder.io позволяет не смотреть, что человек пишет в резюме, а узнать, в каких реальных проектах, с какими технологиями он работает, а значит, определять профессиональный опыт программиста».

Второй день был посвящен вопросу «Какие навыки нужно усовершенствовать рекрутеру, чтобы не «сгореть» в режиме многозадачности?»

Анастасия Шмырина, директор по продажам SUPERJOB, рассказала, как создать креативную вакансию с нуля для разных категорий сотрудников.

«Ваша размещенная вакансия — это первая точка контакта с будущим сотрудником, поэтому креатив нужен в следующих ситуациях: поиск кандидата на творческую должность, конкурентная борьба за кандидата, повышение конверсии отклика, PR, поиск «своих людей» и реализация своего творческого потенциала.

Интересный факт: многие креативные вакансии содержат слова «любовь», «фея», «волшебник», «драйв», — поделилась спикер.

BED_7382

Как использовать Boolean Search, GitHub, Telegram и Tinder для поиска персонала, объяснила Леся Марущак-Белозёрова, директор по персоналу Usetech. На вопрос модератора, кто закрывал вакансии с помощью Tinder, был получен ответ, что в МТС так нашли трех девушек топ-менеджеров.

«Tinder — это такой горячий пирожок для рекрутинга», — прокомментировала модератор второго дня Ольга Филиппова, EQVANTA.

Ольга Чумакина, партнер, директор департамента управления персонала CordisON, рассказала, как повысить качество телефонных и видеоинтервью:

По результатам голосования делегатов «Люди и Коммуникации» выяснили топ-3 спикеров по рекрутингу:

  1. Екатерина Смолева, «ВЫМПЕЛКОМ», директор по подбору и работе с персоналом.
  2. Ольга Вайнсфельд, Head of Experienced Recruitment EY.
  3. Ольга Чумакина, партнер, директор департамента управления персонала CordisON.

Организатор VII Всероссийского форума «Recruiting on top — 2018» компания «Люди и Коммуникации» выражает благодарность:

  • модераторам мероприятия Ольге Чирковой и Ольге Филипповой за помощь в проведении события и создании продуктивной атмосферы;
  • информационным партнерам за помощь в поддержке проекта;
  • спикерам делегатам форума за обмен опытом и заинтересованность в повышении профессиональных компетенций специалистов в сфере управления персоналом в России.

Как обновить грейды

Как обновить грейды
С удовольствием делимся нашей презентацией «Как обновить грейды» с конференции «Quorum Compenben 2019″
Презентация доступна по ссылке: http://www.authorstream.com/Presentation/Compandben-3581570/

В презентации:

  • Тренды в грейдировании должностей.
  • Сравнение систем грейдинга – в чем отличия.
  • Как понять, что система грейдов требует модернизации?
  • С чем связаны риски перехода с одной системы грейдов на другую?
  • Стоит ли грейдинг «выделки»?
  • Если не грейдинг, то что?

Выявление ключевых должностных позиций

Ключевые позиции – это не просто должности, спрос на кандидатов по которым значительно превышает предложение на рынке труда. Они являются также критически важными для работы компании. Как выявить такие «горячие штучки» и как грамотно выстроить работу с ними?

Для выявления подобных ключевых специальностей и профессий можно использовать такой инструмент, как «Матрица сегментации персонала» (рис.1). Вакансия не является «горячей» только потому что на рынке наблюдается дефицит кандидатов. Важно, чтобы должность относилась к сегменту критически важных в цепочке создания стоимости. Чтобы разнести позиции по квадрантам матрицы, можно привлечь руководителей и провести короткую фасилитационную сессию. Для простоты дифференциации должностей можно использовать пятиуровневую шкалу. Это позволит более точно провести классификацию персонала.

Матрица позволяет за достаточно короткий срок определить ключевые позиции и заранее спланировать необходимые действия  HR-службы.

Критически важные позиции требуют повышенного внимания. Для привлечения кандидатов на подобные вакансии необходимо, как правило, предлагать более высокий уровень оплаты в размере 75-90 перцентиля рынка. Нередко приходится также предлагать при переходе сотрудника из другой компании так называемый  sign-on (приветственный) бонус. Размер регулярной премии по таким позициям обычно выше, чем по остальным сегментам должностей. Также для удержания подобных сотрудников компании активно практикуют долгосрочные премии, рассчитанные на срок от 3 до 5 лет. Отличия могут быть и в пакетах льгот, которые часто являются более разнообразными и дорогими в отличие от предложения для других сотрудников.

Численность персонала по критически важным позициям, как правило, прогнозируется на удаленную перспективу. Например, практика стратегического планирования персонала (STW) предполагает разработку сценариев и прогноз численности по этому сегменту рабочей силы на срок 3-5 лет. Это позволяет заранее подготовиться к дефициту и вовремя обеспечить организацию необходимыми кадрами.

Для того чтобы была возможность быстрее и дешевле заполнять такие вакансии, отделам обучения следует заранее разработать план работы с кадровым резервом на такие должности для подготовки внутренних кандидатов.

Таким образом Матрица сегментации позиций позволяет организовать работу проактивно и вовремя «подстелить соломку».

Денисова Ариадна

Толкать или не толкать?

nudging_1

В октябре 2017г Нобелевской премией был награжден Ричард Талер – соавтор книги «Nudge. Архитектура выбора», — что подтверждает неимоверную популярность теории подталкивания на сегодняшний день. Теория подталкивания или управляемого выбора базируется на принципах поведенческой экономики и помогает людям принимать правильные решения. Можно сказать, что она пропагандирует способы манипуляции поведением человека, но в мягкой форме, без запретов, приказов и штрафов.

Теория подталкивания или наджинг (от англ to nudge) помогает специалистам в самых различных сферах от здравоохранения до управления персоналом. В 2010г в Великобритании был создан даже Институт поведенческих инсайтов (Behavioural Insights Institute (BIT)), который помогал британскому правительству. В частности, BIT помог ускорить отчисление гражданами подоходного налога, переписав письма с напоминанием о необходимости оплаты налога. В письма просто было добавлено сообщение о том, что большинство соседей гражданина уже уплатили налог. Также BIT удалось повысить разнообразие в британской полиции, увеличив долю кандидатов –представителей чернокожей расы и этнических меньшинств — до 50%. Для этого после первого этапа собеседования всем кандидатам рассылали ободряющие письма с просьбой подумать над тем, почему они решили стать полицейскими. Компания Google также с успехом использовала теорию управляемого выбора для того, чтобы подтолкнуть сотрудников к более здоровому питанию. Просто в буфете компании более здоровые блюда ставились ближе к сотрудникам. В США и некоторых странах Европы активно используется принцип автоматических отчислений в пенсионный фонд, поскольку не согласные с этим работники могут отказаться от этой опции, а большинство остальных – просто об этом не задумывается, и в результате, часто оказываются в итоге с минимальными пенсионными накоплениями, если опция автоматического отчисления отсутствует.

Где в HR может помочь теория подталкивания? Да практически везде. Например:

  • В управлении изменениями. Так, BuroHappold Engineering повысило эффективность проведения программ изменений, используя знания о профиле сотрудника, и о том, как сотрудники с разными компетенциями реагировали на перемены. Соответственно тем, кто сопротивлялся изменениям на интеллектуальном уровне, объясняли необходимость и доказывали значимость проведения изменений. Тем, кто сопротивлялся по личным причинам, например, из-за неуверенности в себе, оказывали коучинговую поддержку.
  • В управлении оргкультурой. Давно известно, что размещение кулеров и печенюшек в общественных зонах способствует общению сотрудников, а размещение двух отделов рядом с другом улучшает взаимодействие между ними. И это тоже наджингJ
  • В поддержании здорового образа жизни. Банальные соревнования способствуют улучшению здоровья персонала, также, как и предложение бесплатных овощей/фруктов вместо печенюшек и конфет.
  • В управлении вознаграждением. Известно, что на нас с вами действует эффект якорения — особенность мышления человека, которая проявляется в тяготении оценки неизвестного значения к ранее предъявленным или полученным числам. Поэтому, для установления более агрессивного уровня KPI можно сначала предложить сотрудникам завышенную планку. И потом они с радостью согласятся на чуть меньший уровень (но все равно достаточно напряженный). Этот эффект часто используют в торговле. Еще один интересный момент – перегруженность выбором. Зачастую нам сложно сделать выбор при избытке предлагаемых вариантов. Поэтому, предлагая пакет льгот, не стоит составлять список из 10 вариантов по выбору, усложняя жизнь коллегам.
  • В performance management. Предположим, вы хотите повысить эффективность работы персонала. Найдите лучшие практики в своей компании и почаще рассказывайте о них работникам: во внутренних СМИ, на церемонии награждения лучшего сотрудника и т.п. Делайте акцент на поведенческих особенностях работника, которые помогли ему добиться таких высот. Стадный эффект натолкнет со временем других сотрудников на изменение поведения в нужную сторону.
  • В обучении. Поскольку нам не хочется быть хуже других, то видя % успешности прохождения онлайн-обучения или прогресс в освоении темы, отстающие сотрудники будут стремиться нагнать коллег. Работники не хотят принять участие в тренинге? Скажите им, что они получили эксклюзивное право участия в этой программе, которое было дано только 25 из 10000 чел. Посмотрите, как увеличится их стремление к знаниям.

И это, конечно, не исчерпывающий список того, где и как теория подталкивания может нам пригодиться в управлении персоналом. Делитесь своими секретами в комментариях на нашей странице!

Что почитать на тему:

«Nudge. Архитектура выбора»

Новая поведенческая экономика. Почему люди нарушают правила традиционной экономики и как на этом заработать

Законы влияния. Как побудить людей делать то, что вам нужно

Ариадна Денисова 17.01.2018г

Управление результативностью: старая песня на новый лад?

AAEAAQAAAAAAAAmsAAAAQ

Залогом повышения эффективности компании является результативная работа персонала. Для того чтобы добиться результативности в компаниях используется процесс Performance Management (Управление эффективностью персонала, далее PM). Традиционный вариант PM включает следующие три этапа: 1) Постановка индивидуальных целей сотрудникам на год в начале отчетного периода, 2) Оценка результативности и интервью с руководителем в конце года, 3) Присвоение работнику рейтинга эффективности, принятие решения о его ежегодной компенсации. Подобный рейтинг схож с процедурой школьной оценки: рейтинг А – это отличники или высоко результативные сотрудники, персонал с рейтингом B – это «середнячки», результаты которых соответствуют стандарту, но редко его превосходят, и наконец, работники с рейтингом C – это «балласт», результативность которого не дотягивает до стандарта (в отдельных случаях однако низкая результативность может объясняться тем, что работник – новичок, либо у него отсутствуют необходимые инструменты для нормального выполнения работы и т.п.). В 80-х годах Джэк Уэлч (бывший CEO компании General Electric) заявил, что от такого «балласта»  необходимо избавляться как можно скорее. Для того чтобы руководители не могли поставить всем сотрудникам только хорошие и/или отличные оценки со временем ввели правило принудительного распределения: при ежегодной оценке результативности в группу «балласт» должны попасть 10% сотрудников, в группу «середнячки» — 70%, а в касту высоко результативных – только 20%.

Несколько десятков лет такой подход к управлению результативностью персонала просуществовал без серьезных изменений. И его взяли на вооружение большинство крупных компаний. Но в последнее время традиционный процесс PM стал давать сбои. К примеру, его неповоротливость не позволяет компаниям давать регулярную оценку успехам сотрудников, в которой особенно нуждаются представители поколений Y. Принудительное распределение приводит к тому, что даже, если в вашем подразделении трудятся одни звезды, руководитель все равно вынужден кого-то из них заклеймить рейтингом «середнячок» или «балласт», что никак не способствует удержанию талантов. Сложность процедуры оценки приводит к потерям производительности в организации. Например, «Adobe» подсчитала, что 80 000 часов в год тратится сотрудниками компании на процесс оценки результативности, не считая времени на сессии обратной связи, а «Deloitte» установила, что организация тратит почти 2 млн человеко-часов на процесс PM в год.

При этом, например, в исследовании M.Mount, S.Scullen, M.Goff (“Journal of Applied Psychology” 2000г) было установлено, что разница в присвоенных рейтингах на 62% объяснялась индивидуальным восприятием оценщиков. Результативность объясняла только 21% разницы в оценках. David Rock из «NeuroLeadership Institute» в 2009г выяснил, что во время оценочного интервью у человека увеличивается уровень кортизола, как реакция на желание избежать опасности.

Именно поэтому сегодня компании по всему миру активно занялись редизайном процесса PM путем: отказа от рейтинговой оценки и правила заданного распределения, увеличения периодичности оценки, переориентации оценки на будущие достижения, автоматизации процесса обратной на основе мобильных приложений.

Так, в «Adobe» внедрили процедуру check-ins. Теперь в начале года письменно в свободной форме сотрудникам устанавливаются ожидания на год. Поквартально в них могут вноситься изменения. Компания отказалась от ограничений в сроках, методах и форме написания оценки, а также от рейтингов. В течение года, когда это необходимо, работникам предоставляется постоянная обратная связь. Результаты оценки эффективности привязали к повышению заработной паты и опционным грантам.

В розничной компании «Sears» пошли еще дальше, перейдя к ежедневной обратной связи на основе мобильного приложения SoundBoard. Цели ставятся сотрудникам на ежеквартальной основе, также раз в квартал проходят встречи с руководителями для оценки результативности.

Многие работники восприняли такие изменения в процедуре PM как позитивные. Руководители смогли снизить нагрузку, работники – избежать наклейки ярлыков и заполнения документов. Однако в 2015г компания «CEB» опросила 10 тыс работников в 18 странах мира, сравнив результаты компаний, сохранивших традиционный подход и отказавшихся от него. Результаты исследования показали, что: качество проведения встреч по оценке результативности снизилось на 14%, руководители стали тратить меньше времени на неформальные встречи, удовлетворенность лучших работников разницей в зарплате упала на 8%, вовлеченность персонала снизилась на 6%. Только 4% опрошенных HR-директоров заявили, что могут теперь точно оценить результативность персонала.

Что же получается? Сменили шило на мыло? Или не до конца продумали изменения и требуется еще отладить новый процесс оценки результативности? Ответы на эти вопросы быстрее узнают те, кто рискнет внедрить у себя в компании подобные новшества. А пока – делаем ставки, господа!

Про эти и другие тренды в оплате труда, а также про инструменты управления компенсациями и льготами, можно узнать в нашей программе «Академия C&B менеджера»

Автор: Денисова Ариадна

Представляем новый тренинг «Excel для C&B менеджеров»

Excel_CB

Прокачайте свои навыки работы в Excel! Только реальные примеры, только задачи, которые встречаются в практике работы C&B!
Из нашего курса Вы узнаете, как:
— применить именованные диапазоны и упростить формулы при учете затрат на персонал;
— настроить условное форматирование для отображения лучших и худших результатов в таблице расчета премии;
— настроить фильтры и сортировку в таблицах данных по нужным параметрам;
— сгруппировать бюджет по различным уровням структуры и подвести промежуточные итоги по различным статьям бюджета;
— применять различные сценарии бюджета фонда оплаты труда с помощью Диспетчера сценариев;
— применять формулы диапазона ячеек для упрощения расчетов;
— использовать Подбор параметра при формировании предложения о работе кандидату;
— использовать Подбор параметра при составлении матрицы повышения зарплаты;
— применить инструмент Таблица данных в качестве способа визуализации при согласовании у руководства новой схемы премирования;
— включить надстройку Поиск решения и составить с ее помощью бюджет при различных ограничениях;
— преобразовать массив данных в таблицу с подведением итогов по определенным параметрам;
— использовать диаграмму для визуального отображения зарплатных шкал при построении системы грейдов;
— нарисовать график с двойной осью для отражения связи количества сотрудников, получивших премию, и среднего рейтинга результативности по подразделениям;
— применять финансовые формулы при построении различных прогнозов бюджетирования.
Подробности на: http://www.compandben.org/services/open-training/excel-compandben/

2 Марта в Москве пройдет выставка-конференция «НАОБОРОТ»

640х480 (1)

И этот год для нее юбилейный. Уже 10 лет она привлекает HR и T&D – специалистов, в общем, тех, кто стремиться узнать новые тренды рынка обучения и развития персонала.

ПРОМОКОД hrd2017 

На этот раз организаторы подготовили много сюрпризов и обещают насыщенную программу.

Сюрприз № 1

Специально разработанное приложение «Прометей».

С помощью него можно уже набирать баллы и получать призы, составить индивидуальный маршрут на выставке, общаться с коллегами и провайдерами.

Сюрприз № 2

Церемония награждения победителя рейтинга Бизнес-тренеров и вручение премии за самый лучший T&D проект – «Результат года».

А с 18.00 до 20.00 пройдет общение с Гуру рынка обучения. 10 представителей заказчиков и поставщиков будут отвечать на Ваши вопросы в режиме «блиц».

Сюрприз № 3

Секции HR и T&D кейсов в формате HR-StandUp по всем аспектам управления персоналом

Выставка «НАОБОРОТ» 2016 уже собрала более 700 участников в 15 залах.
Юбилейная, 10-ая выставка «НАОБОРОТ» соберет более 1000 гостей.

ЖМИ: принять участие

 

Главное мероприятие 2017 года по корпоративному обучению

851-315 (3)

13-14 апреля 2017 года, в Москве состоится IX Национальная  Конференция по вопросам развития человеческого капитала «КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ 2017. Повышение роли корпоративного обучения как бизнес партнера – выстоять и преуспеть вместе».

В рамках конференции 12 апреля 2017 года пройдет специальный день «E-LEARNING DAY».

Мероприятие создано специально для директоров корпоративных  университетов, руководителей по обучению и развитию персонала, руководителей и специалистов отдела дистанционного обучения и HR-директоров.

Главными темами конференции «КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ 2017» станут:

  • Как стать полноценным партнером развития бизнеса
  • Обучение через решение бизнес-задач. Как эффективно обучать на конкретных рабочих процессах?
  • Как балансировать нагрузку в обучении оптимально
  • Return on investment — как оценить эффективность обучения?
  • Как мотивировать тренеров и обеспечить качество обучения?
  • Инновационная система коучинга — как разработать, замотивировать и оценить эффективность?
  • Успешные практики работы с кадровым резервом

Спикерами мероприятия выступят ведущие эксперты России в области корпоративного обучения, таких компаний как: MICROSOFT, Данон, UNILEVER, ИНГОССТРАХ, Mars.

При регистрации и оплате участия в конференции до 31 декабря 2016 действует льготное предложение.

Подробнее о мероприятии:

http://www.quorum.guru/KO2017/

Нормирование труда Modapts: обучение и международная сертификация

Buying and selling antiques.

14-17 февраля 2017г впервые в России проводится обучение и международная сертификация по методу микроэлементного нормирования труда MODAPTS. Система нормирования MODAPTS® (МОДАПТС) является системой третьего поколения микроэлементных нормативов и обеспечивает высокую степень точности и обоснованности разрабатываемых норм времени, а также быстроту их расчета (по оценке специалистов, на расчет нормы времени требуется в среднем: при хронометраже — 12 ч, по системе MODAPTS — 1,2 ч.). Система зарекомендовала себя в различных отраслях: производство, ритейл, банки, больницы, государственные учреждения и проч.
Обучение проводится в открытом формате в партнерстве с американской компанией «Eisbrenner Productivity Group», являющейся представителем «Международной ассоциации MODAPTS».
Подробности можно узнать на сайте: http://www.compandben.org/modapts/.

Page 1 из 3 123