Нужна ли структура заработной платы в эпоху agile?

SalaryStructure

В одном из недавних наших проектов по грейдингу в компании с матричной оргструктурой и стремлением стать бирюзовой организацией, собственники задали нам вопрос: «А нужна ли структура заработной платы гибкой компании?» Именно этому вопросу мы решили посвятить новый пост (Спойлер:): структуру зарплаты мы им построили, и да, она работает).

Давайте для начала разберемся, что из себя представляет структура заработной платы (Salary structure). Этим термином в оплате труда наши западные коллеги называют то, что мы обозначаем как систему базовой оплаты труда, то есть свод правил, по которым строится повременная оплата. Например, ставка заработной платы, диапазон оплаты по должности или грейду, разница в оплате труда двух групп должностей или грейдов, прогрессия повышения зарплаты, разница в окладе/тарифной ставке наиболее и наименее оплачиваемых позиций и т.п. Начиная с 50-х годов прошлого века структура базовой заработной платы во многих случаях стала базироваться на системе грейдов должностей. В нашей стране традиционно структура заработной платы закладывалась в тарифной сетке. В то время структура заработной платы была единой для всех должностей и функциональных направлений, так как рыночные уровни зарплат были относительно однообразны. Подобный свод правил имеет свои преимущества, в частности:

  • Устанавливает зарплатные «правила игры»
  • Позволяет сделать систему оплаты труда более прозрачной и понятной
  • Гарантирует относительную справедливость при установлении оклада (относительную, так как всегда есть исключения из правилJ)
  • Позволяет избежать дискриминации (если соблюдать все правила, а также если правила сформулированы грамотно)
  • Упрощает контроль за расходованием бюджета фонда заработной платы.

К минусам структуры заработной платы можно отнести, пожалуй, то, что:

  • Правила необходимо соблюдать, а не все к этому готовы. Например, отечественные работодатели любят так называемое «ручное» управление, что порождает множество исключений и отклонений из правил
  • Требуется время, чтобы создать и отладить структуру заработной платы.

Однако с течением времени рынок труда становился все более динамичным, зарплаты стали дифференцироваться по функциональным направлениям (например, в IT стали получать значительно больше, чем в поддерживающих подразделениях) и географическим локациям (дефицит кадров иногда образуется в определенных регионах), предложение рабочей силы стало сокращаться («демографическая яма» не дает нам спокойно жить). В результате появилась необходимость во введении нескольких структур заработных плат, которые могут отличаться по функциональным направлениям, группам позиций, должностям, категориям должностей и т.п. Такой вариант делает систему оплаты труда более гибкой, позволяет подстроиться под реалии рынка труда. Как это работает?

Например, для одного функционального направления, которое на рынке труда является более дефицитным, линия оплаты (а соответственно и ставки) находятся выше среднерыночного уровня, а для другого направления, где предложение рабочей силы в избытке, линия оплаты труда проходит на уровне медианы рынка. В частности, это возможно в системе бэндов, которой мы посвятили несколько предыдущих наших постов. Также может отличаться и характер зависимости заработной платы от уровня должности или грейда (форма линии оплаты) (подробно говорим об этом в курсах «Грейдинг» и «Академия C&B менеджера»).

Возвращаясь к нашему вопросу, нужна ли структура заработной платы в эпоху VUCA и agile, надо сказать, что игра без правил приводит к хаосу, который неминуемо скажется на вовлеченности сотрудников и результативности компании. Кроме того, Трудовой кодекс тоже пока никто не отменял, а он требует от работодателей соблюдения определенных статей. В связи с этим отказываться от правил, на наш взгляд, нельзя, просто стоит сделать их более гибкими, подходящими к новым рыночным условиям. А уж какими будут эти правила, зависит от нас с вами, дорогие, C&B специалисты и HR-менеджеры. Все в наших руках!

Конечно, это никак не упрощает нашу работу, а напротив, делает ее еще более интересной и сложной. Но зато на помощь нам приходит автоматизация и искусственный интеллект. (Главное, конечно, чтобы он нас совсем не заменил:)). Крепитесь, коллеги!

Ариадна Денисова

Как обновить грейды

Как обновить грейды
С удовольствием делимся нашей презентацией «Как обновить грейды» с конференции «Quorum Compenben 2019″
Презентация доступна по ссылке: http://www.authorstream.com/Presentation/Compandben-3581570/

В презентации:

  • Тренды в грейдировании должностей.
  • Сравнение систем грейдинга – в чем отличия.
  • Как понять, что система грейдов требует модернизации?
  • С чем связаны риски перехода с одной системы грейдов на другую?
  • Стоит ли грейдинг «выделки»?
  • Если не грейдинг, то что?