HR-аналитик: портрет профессии

HR-analyst_portrait

Для того, чтобы понять какие обязанности выполняют представители этой относительно новой сегодня профессии, а также какими компетенциями должны обладать претенденты на должность, мы провели анализ вакансий, связанных с HR-аналитикой.

Для чистоты эксперимента вакансии были выбраны случайным образом в Интернете. Большая часть из них уже была закрыта на момент проведения анализа. В анализе участвовали вакансии таких компаний, как: Яндекс, Ростелеком, Мираторг, Комус, Kelly Services, SkyEng, Связной. Надо отметить, что количество вакансий HR-аналитиков относительно небольшое по сравнению с вакансиями в других функциональных направлениях HR-службы, поскольку HR-аналитик все еще «редкий зверь» в отечественных организациях.

Анализ рассмотренных вакансий работодателей позволяет сделать следующие выводы.

Основная часть должностных обязанностей HR-аналитика связана с подготовкой отчетов, а также анализом и контролем расходования HR-бюджета. Среди основных задач подобных специалистов:

  • Бюджетирование HR-расходов
  • Подготовка аналитических расчетов и визуализация данных
  • Консультация внутренних заказчиков
  • Участие в разработке программ мотивации и автоматизации HR-процессов
  • Мониторинг и анализ заработных плат
  • Подготовка статистической отчетности
  • Прогнозирование численности персонала.

 Соответственно требования, которые предъявляются работодателем к кандидатам на рассмотренные вакансии, также не отличаются особенным разнообразием. Соискатели должны обладать следующими компетенциями:

  • Высшее техническое/экономическое/математическое образование
  • Опыт работы на участке бюджетирования затрат на персонал/HR-аналитики
  • Навыки работы в Excel на уровне опытного пользователя
  • Приветствуется знание HRIS: SAP, Oracle, 1C, а также статистического пакета R/RStudio (работодатели явно не желают тратиться на покупку специализированных статистических пакетов, да и не нужны они пока для указанных задач)
  • Дополнительные требования: системное мышление, аналитический склад ума, желание развиваться.

Среди проанализированных позиций была также и вакансия Главного HR-аналитика. Данная позиция связана с руководством группой аналитики, отчетности и исследований. И помимо перечисленных выше обязанностей подразумевает расчет и анализ эффективности HR-процессов, мониторинг KPI HR-службы и координацию проектов для эффективного управления этими KPI. Соответственно кандидаты на эту позицию, по мнению работодателя, должны обладать опытом аналогичной работы от 3 лет.

Интересно, что в сети уже есть и вакансии Руководителей отделов HR-аналитики. Так, в одной из компаний кандидату вменялись в обязанности «реализация проектов в области HR-аналитики: управление текучестью, предиктивные увольнения, карта коммуникации, карта мотиваторов, грейдинг, планирование и нормирование численности». На наш взгляд, половина из перечисленного относится к классическому функционалу менеджера по компенсациям и льготам и к HR-аналитике напрямую не относится. Но российские работодатели традиционно любят сэкономить путем привлечения универсалов 2-в-1, а то и 3-в-1.

Учитывая список обязанностей, перечисленных работодателями, а также требований к кандидатам на позиции, можно с уверенностью сказать, что чаще всего подобные должности занимают выходцы из функции управления компенсациями и льготами.

Подытоживая все вышесказанное, можно утверждать, что HR-аналитика в большинстве российских компаний пока находится на начальном этапе своего развития и связана в лучшем случае с анализом KPI HR-функции и презентацией его результатов.

И в этом мы не одиноки. Наши зарубежные коллеги недавно провели анализ ряда подобных вакансий на европейском рынке труда и пришли к похожим результатам. Исключением в их анализе стала вакансия компании Pepsi, которая подразумевала именно использование статистических моделей, для чего соответственно требовалось знание специальных статистических пакетов. Кандидат на эту позицию уже должен обладать опытом статистического анализа данных, а не опытом работы в HR.

Переход же к следующему уровню развития HR-аналитики требует более активного применения предиктивных моделей, знания статистических методов, а также умения работать с большими объемами данных. Для этого HR-аналитики должны будут обладать навыками работы со статистическими моделями и пакетами, а также достаточным знанием статистики. И мы верим, что наши коллеги – специалисты по управлению персоналом – смогут освоить эти навыки. А мы им в этом с удовольствием поможем:)

Пока же применение статистических моделей в управлении персоналом скорее редкость, нежели регулярная практика. Однако мы верим, что с течением времени портрет профессии неминуемо изменится. Вернемся к новому лицу профессии в недалеком будущем.

Ариадна Денисова