Грейдинг и бэндинг должностей

Для создания прозрачной и понятной системы базовой оплаты труда в настоящее время большинство компаний проводят так называемый грейдинг должностей.

Грейдинг (от англ. grade — степень, ранг, класс, уровень) – группировка должностей и разрядов на основе их внутренней ценности и стоимости на рынке труда. Внутренняя ценность определяется путем оценки должностей по различным факторам: сложность работы, уровень коммуникации, условия труда и т.д.

Грейдинг позволяет:

  • Создать прозрачную систему оплаты труда, понятную сотрудникам
  • Получить относительно объективный инструмент для установления компенсационного пакета
  • Облегчить бюджетирование фонда заработной платы
  • Упорядочить организационную структуру компании.

Основные этапы грейдирования должностей:

  1. Анализ и описание работ
  2. Оценка должностей
  3. Обзор заработной платы на рынке труда и разработка политики оплаты
  4. Установление грейдов
  5. Создание структуры окладов
  6. Определение вознаграждения сотрудников
  7. Разработка локально-нормативных актов и процедур, поддерживающих систему грейдинга
  8. Обучение пользователей работе с системой грейдов
  9. Коммуникации с сотрудниками.

Для оценки должностей при создании системы грейдов мы используем:

  • собственную методику оценки должностей, основанную на оценке горизонта планирования должностей,
  • а также предлагаем гибкий подход к оценке, подбирая факторы оценки должности для каждой компании индивидуально на основе отраслевых особенностей и стратегии организации.

Также мы проводим тренинги по грейдированию должностей, в рамках которых представляем подробный алгоритм грейдинга, особенности его внедрения, преимущества и недостатки подхода.

Бэндинг (от англ. band – полоса, лента) – новая альтернативная концепция, предполагающая более гибкий подход, позволяющая перенести акцент в определении размера зарплаты на компетенции персонала. Все больше компаний по всему миру переходит на бэнды вместо традиционной грейдинговой структуры.

Бэндинг представляет собой «широкополосную» структуру заработной платы, в которой разница между максимальным и минимальным окладами («вилка») равна 50–150%. В отличие от традиционных структур система бэндов включает меньше иерархических уровней, объединенных либо по признаку выполняемой работы («семейство должностей»), либо по признаку функциональной принадлежности («семейство карьер»). Бэнды позволяют эффективно управлять карьерными траекториями сотрудников.